Retener el talento, ¿reto o misión imposible?

Cada vez más, el valor de las empresas se mide por su potencial en talento más allá de su facturación o reputación comercial. Hay quien dice que “si 20 personas concretas abandonaran Microsoft, ésta se hundiría”. Este hecho crea un marco en el que las grandes empresas se ven obligadas a concienciarse del valor de la gestión de los recursos humanos, así como de las consecuencias que les podrían suponer perder a trabajadores “clave”. No es de extrañar entonces, que cada vez se hable más de la “Estrategia de retención del talento” e incluso se publiquen manuales sobre ello.



Antes que nada, no podemos pasar por alto otra práctica de vital importancia: la identificación del talento. Para ello, las empresas recurren a profesionales que deben analizar las necesidades y definición de talento según la organización, en base a su cultura corporativa, misión, visión y valores. Hay que tener en cuenta que, para identificar talento, además de formación y experiencia serán de vital importancia la actitud y valores de la persona, pues ella necesitará sentirse realizada y a gusto con sus tareas. La búsqueda de este talento puede ser interna o externa, es decir: la persona que necesitamos puede estar en otra empresa o en la nuestra, aunque desempeñando otro cargo.

Más allá de la identificación, los expertos en recursos humanos coinciden en que es más difícil retener el talento que identificarlo, pues en un contexto de crisis socioeconómica no todas las empresas tienen los recursos para facilitar la retribución adecuada a la contribución de todos sus empleados. Aun así, y aunque la retribución por salario puede ser decisiva para el empleado, existen otras muchas técnicas para lograr la felicidad de éste y el sentimiento de pertenencia a la empresa, además de la sensación de realización y compensación por su esfuerzo.

Recompensas además/en lugar de dinero

De hecho, el 86% de las empresas encuestadas recientemente por el estudio Staying@Work prevén mejorar sus programas de salud y productividad para los empleados, durante los próximos 3 años. Actualmente, algunas empresas retribuyen a los empleados con ciertas ventajas competitivas que, más allá de ayudar en su desarrollo profesional, también lo hacen a nivel más personal , para así conseguir que el empleado se vea recompensado, cómodo en su entorno laboral y preparado para sacar su máximo potencial, sin que su vida privada se vea afectada por ello. Algunas de las prácticas más comunes para facilitar el bienestar del empleado en la empresa son:

• El trabajo por proyectos, más allá del trabajo por horas: permitiendo que el empleado pueda gestionar su tiempo y proporcionándole un horario flexible.
• Conseguir que el empleado vea a sus responsables más directos como líderes, más que como jefes, alguien de quien pueda aprender y que pueda inspirarles.
• Considerar la vocación voluntaria de los empleados, pues voluntariamente están en la compañía y por ello no se deben emitir exigencias autoritarias, el respeto es fundamental en todo tipo de relaciones exitosas.
• Transparencia de la empresa hacia sus empleados, comunicarles las cuestiones importantes como cambios estructurales, nuevos proyectos, objetivos a largo plazo, etc.
• Fomentar el crecimiento en la empresa con formación: algunas empresas facilitan y subvencionan la asistencia a cursos de materias que les podrán ayudar en el desarrollo de su carrera dentro de la empresa. Estos tipos de iniciativas ayudan a los empleados a promocionarse.
• Salud y deporte: mutuas, subvención en centros deportivos… Es importante que el empleado sienta que la compañía de la cual forma parte se preocupa por su salud.
• Integrar la gestión de la comunicación interna en el área de recursos humanos. En algunas empresas incluso se han creado comités orientados al mantenimiento del clima organizacional.
• Construir o facilitar nexos de unión entre empleados y directivos, causas comunes como por ejemplo ecología, movimientos sociales o Que la empresa dedique una parte de sus recursos a estas causas puede favorecer un clima de trabajo en el que reine el respeto y la confianza.

Estas son algunas de las prácticas más habituales pero, por supuesto, cada institución es un mundo y tiene un potencial distinto para poder ofrecer opciones de compensación y mantenimiento del bienestar laboral, más acorde con su política, recursos y sobre todo con las necesidades o intereses de sus empleados. La recompensación personalizada también es una gran manera para que el talento sienta que se le tiene en cuenta, se le valora y se le reconoce.