Daniel Goleman ya popularizó este concepto en 1999 con su libro: “Inteligencia emocional. ¿Por qué puede importar más que el concepto de cociente intelectual?”. Pero ¿Qué es la inteligencia emocional? Recuperamos su primera definición, en 1990 por Peter Salovey y John D. Mayer: “La inteligencia emocional implica la habilidad de percibir, valorar y expresar las emociones de forma precisa; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando éstos contribuyen al pensamiento; la habilidad de entender la emoción y el saber emocional; y la habilidad de regular las emociones para fomentar el crecimiento emocional e intelectual”.

inteligencia emocional

Precisamente por sus amplias aplicaciones, la inteligencia emocional puede ser una gran herramienta para la PRL. Y la Confederación Regional de Organizaciones Empresariales de Murcia (CROEM) así lo argumenta en su “Manual de inteligencia emocional aplicada a la prevención de riesgos laborales”.

Especifican que combatir los riesgos psicosociales de un modo eficaz genera mejoras productivas y resultados económicos positivos, puesto que éstos acaban provocando pérdidas millonarias en las organizaciones.

Definen las emociones como un proceso adaptativo a las demandas del entorno y distinguen entre 2 funciones básicas más, además de la adaptativa: la social (comunica nuestro estado de ánimo) y la motivacional. Así las emociones comunes entre todas las culturas son: ira, miedo, asco, placer/alegría, tristeza y sorpresa, y todas ellas producen una reacción física distinta a nuestro organismo.

Su valor para las organizaciones

Goleman afirmó en 1990 que el éxito y la eficacia laboral dependen en 20% de las competencias técnicas y en un 80% del nivel de competencias emocionales y sociales de sus profesionales. Por su parte, el Manual de la CROEM argumenta que los estudios indican que las habilidades para regular las emociones pueden ayudar al equipo a desempeñar sus tareas de manera más efectiva y a tomar las decisiones adecuadas bajo presión. Señalan que, para integrar los objetivos de productividad con los de salud y bienestar, es necesario un trabajo permanente hacia una organización saludable. Éstas presentan las siguientes propiedades:

  • Disminución de las demandas: ajustar las tareas al tiempo disponible y fomentar la conciliación laboral.
  • Promover la implicación y el autodesarrollo personal: tareas bien definidas, autonomía en la organización del trabajo, participación en la toma de decisiones, oportunidades desarrollo y feedback.
  • Políticas de conciliación de la vida laboral y personal: flexibilidad horaria, espacial y ayudas al cuidado de dependientes.
  • Fomento de la recuperación del estrés: ofrecer actividades que ayuden a combatirlo, como ocio o deportes.
  • Formación: por ejemplo, cursos de gestión del tiempo y del estrés junto con otras disciplinas que ayuden a desarrollarnos como profesionales.

Estas prácticas, a su vez, se traducen en las siguientes ventajas:

Para las personas:

  • Disminución del estrés y la ansiedad
  • Potenciación de la toma de decisiones
  • Mayor regulación emocional
  • Actitud laboral positiva
  • Mayor nivel de auto-motivación
  • Aumento de la eficacia personal

Para la organización:

  • Mejora del clima laboral
  • Disminución de los conflictos
  • Estimulación de la innovación
  • Mejor afrontamiento de la incertidumbre
  • Mayor apertura a los cambios
  • Mejora en las relaciones interpersonales

Cuenta de resultados:

  • Fidelización de las personas
  • Disminución del absentismo
  • Potenciación del liderazgo compartido
  • Fortalecimiento de los equipos de procesos
  • Mayor implicación de las personas