La mitad de las empresas tienen dificultades para atraer y retener el talento
Redacción Protección Laboral29/03/2017
Se atribuyen al salario, la falta de oportunidades de desarrollo profesional y el ambiente laboral las causas de esas dificultades.
En España, sólo el 41% tienen en consideración el rol del jefe directo en la gestión del desempeño.
Casi la mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial o capacidad de desempeño. Esta conclusión fue manifestada en la jornada sobre Estrategias eficaces de gestión del Talento y de la Compensación, organizada por Willis Towers Watson en Valencia.
Durante el evento, también se presentaron las principales tendencias en materia de Compensación y Talento tanto a nivel mundial como de España.
Eva Patier, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España explicó: “las empresas necesitan renovarse para hacer frente a los retos del mercado laboral y seguir siendo competitivas. Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es articular una adecuada Propuesta de Valor al Empleado (EVP por sus siglas en inglés), es decir, lo que la empresa puede dar a los empleados y lo que espera de ellos a cambio”.
Los estudios realizados por la consultora muestran que las compañías con una mejor EVP tienen un 10% menos de probabilidad de presentar dificultades a la hora de atraer y retener a los principales segmentos de trabajadores, un 27% menos de fracasos en la contratación de nuevos trabajadores durante el primer año y un 17% menos de rotación de voluntaria.
“El salario, la seguridad en el puesto laboral y las oportunidades de desarrollo profesional, se perfilan como los elementos clave de atracción para los trabajadores españoles”, señaló Eva Patier. “Es necesario que las organizaciones conozcan y entiendan tanto estos factores, como las causas de abandono del puesto de trabaj.
Las investigaciones de Willis Towers Watson muestran que aún hay margen de mejora en cuanto a la cuestión del liderazgo. Según sus datos, el 72% de las organizaciones en España están de acuerdo o muy de acuerdo en que se desarrolle a líderes capaces de satisfacer las necesidades cambiantes del negocio y el 62% informan que hace un uso efectivo de un modelo de competencias sobre liderazgo. Sin embargo, solo el 33% utilizan la tecnología para el desarrollo de esta tarea, el 42% planean incorporarla en el próximo año o dentro de dos, y el 25% aún no se lo plantea. Además, menos de la mitad de los empleados españoles tienen en consideración el rol del manager. Poco más de un tercio (35%) considera que este tiene las habilidades necesarias, a pesar de ser el principal facilitador de la gestión del desempeño. En este sentido, señalan la falta de comunicación efectiva por parte de los jefes directos como la primera barrera para la gestión del desempeño.
Hasta el 75% de los jefes directos dedican menos de seis horas por empleado y año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo. Una situación que afecta al nivel de compromiso de la plantilla ya que los empleados que perciben un liderazgo efectivo por parte de la alta dirección y mandos intermedios son más propensos al compromiso.
En relación a los modelos de retribución, a pesar de que hay una clara apuesta por el pago del desempeño por parte de las empresas, las percepciones son muy diversas. El 44% de los empleadores en España piensan que los incrementos salariales son eficaces para conseguir un alto desempeño individual, mientras que el 61% considera que son los programas de retribución variable.
Los estudios de la consultora sugieren que “en los próximos tres años la mitad de las empresas tienen previsto retribuir más al empleado por un conjunto de habilidades determinadas. Es necesario redefinir y diferenciar la gestión del rendimiento”, según Eva Patier.
En España, sólo el 41% tienen en consideración el rol del jefe directo en la gestión del desempeño.
Casi la mitad de las empresas en todo el mundo tienen dificultades para atraer y retener a empleados con alto potencial o capacidad de desempeño. Esta conclusión fue manifestada en la jornada sobre Estrategias eficaces de gestión del Talento y de la Compensación, organizada por Willis Towers Watson en Valencia.
Durante el evento, también se presentaron las principales tendencias en materia de Compensación y Talento tanto a nivel mundial como de España.
Eva Patier, directora de Talent & Rewards de Willis Towers Watson en España explicó: “las empresas necesitan renovarse para hacer frente a los retos del mercado laboral y seguir siendo competitivas. Un componente importante para atraer y retener a empleados clave es articular una adecuada Propuesta de Valor al Empleado (EVP por sus siglas en inglés), es decir, lo que la empresa puede dar a los empleados y lo que espera de ellos a cambio”.
Los estudios realizados por la consultora muestran que las compañías con una mejor EVP tienen un 10% menos de probabilidad de presentar dificultades a la hora de atraer y retener a los principales segmentos de trabajadores, un 27% menos de fracasos en la contratación de nuevos trabajadores durante el primer año y un 17% menos de rotación de voluntaria.
“El salario, la seguridad en el puesto laboral y las oportunidades de desarrollo profesional, se perfilan como los elementos clave de atracción para los trabajadores españoles”, señaló Eva Patier. “Es necesario que las organizaciones conozcan y entiendan tanto estos factores, como las causas de abandono del puesto de trabaj.
El desarrollo del liderazgo
Las investigaciones de Willis Towers Watson muestran que aún hay margen de mejora en cuanto a la cuestión del liderazgo. Según sus datos, el 72% de las organizaciones en España están de acuerdo o muy de acuerdo en que se desarrolle a líderes capaces de satisfacer las necesidades cambiantes del negocio y el 62% informan que hace un uso efectivo de un modelo de competencias sobre liderazgo. Sin embargo, solo el 33% utilizan la tecnología para el desarrollo de esta tarea, el 42% planean incorporarla en el próximo año o dentro de dos, y el 25% aún no se lo plantea. Además, menos de la mitad de los empleados españoles tienen en consideración el rol del manager. Poco más de un tercio (35%) considera que este tiene las habilidades necesarias, a pesar de ser el principal facilitador de la gestión del desempeño. En este sentido, señalan la falta de comunicación efectiva por parte de los jefes directos como la primera barrera para la gestión del desempeño.
Hasta el 75% de los jefes directos dedican menos de seis horas por empleado y año a la gestión del desempeño de los miembros de su equipo. Una situación que afecta al nivel de compromiso de la plantilla ya que los empleados que perciben un liderazgo efectivo por parte de la alta dirección y mandos intermedios son más propensos al compromiso.
Tendencias en la gestión del desempeño
En relación a los modelos de retribución, a pesar de que hay una clara apuesta por el pago del desempeño por parte de las empresas, las percepciones son muy diversas. El 44% de los empleadores en España piensan que los incrementos salariales son eficaces para conseguir un alto desempeño individual, mientras que el 61% considera que son los programas de retribución variable.
Los estudios de la consultora sugieren que “en los próximos tres años la mitad de las empresas tienen previsto retribuir más al empleado por un conjunto de habilidades determinadas. Es necesario redefinir y diferenciar la gestión del rendimiento”, según Eva Patier.
