Gestionar a las personas tóxicas de la organización

Las personas tóxicas resultan nocivas para los que les rodean, en el ámbito laboral o en cualquier otro. Con frecuencia, los espacios laborales negativos resultan del contagio que disgregan los ‘tóxicos’. La adecuada gestión de estas personas preservará la salud de la organización.

Los tóxicos se delatan por su propio comportamiento: el patrón general de estas personas es hablar excesivamente de sí mismas olvidando a su interlocutor. Con una tendencia a la queja, difunden un discurso pesimista y negativo. Acostumbran a convertir en un drama las situaciones más cotidianas.

Los compañeros tóxicos se arrogan el papel de víctima, en una actitud de creerse el centro del mundo y llamar la atención de los demás. Creen que todo va en su contra sin practicar la auto-crítica de su propia conducta. Actúan como ‘vampiros emocionales’ robando la energía a las personas de su entorno. Envidian los posibles logros de los demás, sin capacidad de sentir y compartir las alegrías del compañero.

Con frecuencia, los ‘tóxicos’ observan un comportamiento autoritario que les lleva a corregir a los demás –incluso equivocadamente-, porque llegan a creerse en posesión de la verdad. Aunque su actitud vital les provoca sufrimiento, no lo admiten, generando únicamente una ola de energía negativa a su alrededor. El estrés será directamente proporcional a la intensidad del contacto con los ‘tóxicos’. Cuando no sea posible reconducir la situación, la mejor auto-defensa será marcar las distancias y nunca caer en su juego.

Pero, todos somos tóxicos…

No siempre es tan sencillo como identificar y re-educar a los tóxicos. Todos acarreamos una carga de toxicidad que, en mayor o menor medida, genera lastres y es nociva para la organización. Nuestro cerebro procesa miles de pensamientos diarios, y el 85% de éstos son negativos. En cierta manera somos nuestro mayor enemigo, estando sometidos a nuestro yo interior. Los expertos en conducta humana y adiestramiento sostienen que la mente consciente y analítica corresponde a un 5%; el otro 95% es mente subconsciente e inconsciente. A medida que crecemos, y por influencia de nuestro entorno, creamos una imagen mental de lo que creemos ser, que condiciona la forma en que vemos el mundo. Esa programación, derivada de nuestras creencias, emociones, normas, ideas preconcebidas, inercias y miedos, funciona en modo automático y toma decisiones por nosotros. Digamos que somos esclavos de nuestro personaje. Para revertir esta situación es necesario un trabajo de autoconocimiento y transformación personal, para poder reprogramar a partir de nuestros valores esenciales. Si no, el resultado siempre será el mismo: insatisfacción e  infelicidad (para nosotros y nuestro entorno).

Nuestro cerebro procesa miles de pensamientos diarios, y el 85% de éstos son negativos. En cierta manera somos nuestro mayor enemigo

El líder rehabilitador de ‘tóxicos’

El líder genuino llega a conocer y –sobre todo- a actuar sobre los estados de ánimo y, por lo tanto, la motivación de cada uno de los miembros de su equipo. En última instancia es sólo una cuestión de psicología (fina) aplicada, y a la medida de las situaciones / individuos. Para obtener el éxito gestionando la toxicidad en la organización, la praxis del líder debe primar ciertos aspectos sensibles. Curiosamente, la mayoría de estos aspectos tienen más que ver con la cualificación del propio líder que con las condiciones de las personas que deben ser rehabilitadas. Éste sería el decálogo del líder con aptitudes rehabilitadoras.

-Comunicación. Un directivo debe saber transmitir la estrategia de la compañía, por lo que debe ser claro y conciso. El flujo informativo no puede ser unilateral, también ha de admitir el retorno.

-Predicar con el ejemplo. Siendo objeto de observación, el directivo es considerado frecuentemente como un modelo a seguir, lo que exige mucha coherencia. ¿Puede un líder tóxico intentar atajar la toxicidad ajena?

-Auto-reflexión. Antes de juzgar a terceros, el líder debe conocer sus fortalezas y debilidades (Conócete a ti mismo).

-Autenticidad. No valen las imposturas ni la ocultación de la personalidad, que generan desconfianza. El directivo debe hallar su estilo de liderazgo y ser consecuente con éste.

-Reconocer e incentivar el talento. Supone valorar las aptitudes de los colaboradores. Incluso las personas tóxicas tienen buenas aptitudes, que deben ser reconocidas

-Tolerar errores. Errar es humano. No es líder quien no es capaz de aceptar el error y mostrar, pese a todo, capacidad de reacción.

-Empatizar. El líder no puede ser distante, sino ‘ponerse en la piel’ de los otros (en este caso las personas tóxicas) y conectar para interactuar.

Establecer metas y expectativas (realistas). Los objetivos inalcanzables sólo provocan desmotivación en los colaboradores.

-Generar motivación. El líder espolea a su “tropa”, inspira y fomenta el entusiasmo. Lo cual es válido también para los tóxicos.

 

Por | 2017-09-13T07:53:21+00:00 13 de septiembre de 2017 |Bienestar laboral, Blog, Riesgos psicosociales|Sin comentarios

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