Protección Laboral http://www.proteccion-laboral.com Revista sobre seguridad y bienestar en el trabajo Mon, 02 May 2016 07:57:15 +0000 es-ES hourly 1 Pymes saludables: más fácil de lo que crees http://www.proteccion-laboral.com/pymes-saludables-mas-facil-lo-crees/ http://www.proteccion-laboral.com/pymes-saludables-mas-facil-lo-crees/#respond Mon, 02 May 2016 07:56:20 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20160 Cuando nos hablan del concepto “empresa saludable” es posible que algunos tengamos la imagen mental de una gran empresa (y, por lo tanto, con muchos recursos) donde se organicen actividades dirigidas de deportes en su […]

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Cuando nos hablan del concepto “empresa saludable” es posible que algunos tengamos la imagen mental de una gran empresa (y, por lo tanto, con muchos recursos) donde se organicen actividades dirigidas de deportes en su propia sala de gimnasio o donde tengan bufetes de comida rica en vitaminas. Al más puro estilo Google o Novartis con sus grandes inversiones en la salud física y mental de sus empleados.  Hace que muchos de los que no trabajamos en macro-empresas nos preguntemos si nuestra empresa también podría ser saludable. Una pyme, por ejemplo, ¿tiene los recursos suficientes como para poder promover la salud de sus empleados? Pues al menos muchas pymes creen que sí ya que cada vez crece más la inversión en políticas de salud para los trabajadores. Para demostrar que las pequeñas y medianas empresas tienen medios para promover la salud en el entorno laboral, vamos a resumir qué es en realidad una empresa saludable.

Las empresas que pueden gozar de dicho reconocimiento cumplen con la función de promover la colaboración entre sus integrantes con el fin de fomentar los hábitos de vida saludables tanto a nivel físico como psicosocial. Esto incluye la seguridad en el lugar de trabajo (para empezar deberá cumplir con la normativa vigente en Protección de Riesgos Laborales), la sostenibilidad del espacio y el bienestar físico y emocional de sus empleados. Basándose, por lo tanto, en el modelo definido por la OMS, que contempla los siguientes puntos como indicadores de salud en la empresa.

  • La salud y la seguridad concernientes al espacio físico de trabajo.
  • La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del ambiente de trabajo.
  • Los recursos de salud personales en el espacio de trabajo.
  • Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad.pymes-saludables-2

¿Cómo pueden ser saludables las pymes?

Si tenemos en cuenta la dimensión psicológica de la salud, una pyme puede promover hábitos saludables dentro de la cultura de su empresa, realizando inversiones de tiempo de sus empleados. Así se podrán organizar encuentros (físicos o virtuales) donde los empleados puedan discutir y encontrar la manera de que mejore el ambiente en el trabajo en paralelo con la productividad.

Una práctica muy sana, por ejemplo, son las llamadas reuniones retrospectivas, en las que los empleados se encuentran para hacer un repaso de un ciclo (in/definido) de trabajo: Qué ha funcionado, qué no ha funcionado, cómo se han sentido los miembros de los equipos etc. Estas reuniones están pensadas para detectar cuellos de botella en la producción así como para mejorar la motivación del equipo y de los individuos que lo forman. Otra muy importante es implementar políticas para facilitar la conciliación familiar con la laboral, ayudando a prevenir el estrés del trabajador y favoreciendo su capacidad de concentración. El teletrabajo, los horarios flexibles o el trabajo por objetivos son buenos aliados para fomentar la conciliación.

No necesitas tener un gimnasio en la sede

Mens sana in corpore sano, la salud física es vital para todos, especialmente para los trabajadores propensos a sufrir de sedentarismo. Una pyme probablemente no pueda poner una sala de gimnasio a disposición de sus trabajadores, pero hay otras muchas formas de promover la salud para el cuerpo. Aquí algunas ideas:

  • Campañas de concienciación sobre salud: formaciones sobre riesgos cardiovasculares, cursos de nutrición saludable o campañas antitabaco. Proporcionar al empleado la información necesaria es el primer paso para que éste tenga el deseo de estar sano que luego favorecerá la fuerza de voluntad necesaria para cambiar un estilo de vida.

 

  • Participar en eventos deportivos como equipo: mini-ligas de fútbol, partidos de básquet en la cancha del parque más cercano o inscripciones en carreras populares. Son una manera de promover el deporte y además fomentar la conciencia de equipo dentro de la organización.pymes-saludables-5

 

  • Alimentos sanos: No hace falta tener un bufé con 10 tipos de ensaladas en el comedor. Unos sencillos boles de futas estratégicamente colocados nos pueden ayudar a acostumbrarnos a comer fruta entre horas, en vez de otros alimentos de mayor aporte graso. Cartelería sobre los tipos de nutrientes que necesita nuestro cuerpo también puede fomentar una alimentación más consciente.pymes-saludables-4

Sale a cuenta

Las empresas saludables salen a cuenta. Si bien hay que hacer pequeñas inversiones periódicas de tiempo y dinero, éstas tendrán un rápido retorno gracias a los beneficios de trabajar con empleados que gocen de salud física y mental. Entre ellos, los siguientes:

  • Incremento de la motivación entre los empleados junto con el sentimiento de pertenencia a la empresa y la conciencia de equipo.
  • Incremento de la productividad debido a la condición sana del empleado junto con las circunstancias del anterior punto.
  • Mejora de la imagen de la organización, no sólo para los trabajadores sino también para los clientes y medios de comunicación.
  • Reducción del absentismo laboral debido a la mayor motivación.
  • Menores costes sanitarios.
  • Reducción de la accidentabilidad y de los costes que de ella se desprenden, gracias al correcto cumplimiento de las normativas de PRL y a la calidad de vida de los empleados.

Las ideas que hemos aportado nos parecen una inversión muy pequeña para conseguir una compañía con los beneficios expuestos. ¿Aún creéis que ser una empresa saludable no está al alcance de las pymes?

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28 de abril, una reivindicación tristemente necesaria http://www.proteccion-laboral.com/28-abril-una-reivindicacion-tristemente-necesaria/ http://www.proteccion-laboral.com/28-abril-una-reivindicacion-tristemente-necesaria/#respond Thu, 28 Apr 2016 10:09:35 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20155 Hoy, 28 de abril, es un día capital en el calendario laboral. ¿Es necesario, en una sociedad hiper-informada, continuar reivindicando un día dedicado a la seguridad y la salud en el trabajo? Pudiera parecer que […]

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Hoy, 28 de abril, es un día capital en el calendario laboral. ¿Es necesario, en una sociedad hiper-informada, continuar reivindicando un día dedicado a la seguridad y la salud en el trabajo? Pudiera parecer que el mensaje es tan reiterativo como rutinario.

La cruda realidad nos demuestra que la sociedad no puede bajar la guardia ante los riesgos del trabajo y que, por lo tanto, la reivindicación del 28 de abril sigue siendo tan necesaria como el día de institución de la jornada. La siniestralidad es una ‘bestia dormida’, agazapada en los lugares de trabajo, que aprovecha cualquier fisura para obtener su tributo de incidentes o, peor aún, accidentes, sufrimiento humano y pérdidas económicas.

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Con lenguaje menos metafórico pasaremos a evidencias que son incontrovertibles, como los repetidos casos de trabajadores (por lo general aprendices) que han perdido la vida durante su primer día de trabajo, o los casos de trabajadores que son literalmente triturados por máquinas peligrosas, provocándoles la muerte u horribles amputaciones (el caso más reciente es el de una prensa, que seccionó ambas piernas a un trabajador que quedó atrapado, en una empresa de gestión de residuos de Guadalajara).

Son casos espeluznantes que, una vez más, denuncian la actitud de incumplimiento por parte de quienes deben velar por la seguridad de los trabajadores (responsabilidad coral). ¿Qué ‘ángel de la guarda’ acompañaba a esos trabajadores aprendices que nos dejaron en su primera jornada laboral? ¿Recibieron un Manual de Acogida? ¿Les habló alguien del riesgo y su prevención? ¿Qué resguardos o protecciones tenían las máquinas peligrosas que cercenaron los miembros (o la vida) de los trabajadores a los que atraparon en sus mecanismos?

No ignorar la realidad

Pero, ¡el riesgo es inherente a la vida!, podrá decir alguien. Así es: nacer es un riesgo, y vivir es mucho más arriesgado aún. De hecho, creemos que el riesgo puede considerarse como uno de los motores de la historia. Y, puesto que el riesgo va a ser una constante en nuestras vidas y nuestros trabajos, tenemos la obligación de gestionarlo con la prevención, una gran palabra –algo manida por el uso y abuso que hacemos- que alude a esa praxis necesaria y destinada a eliminar, minimizar y controlar los riesgos en el trabajo.

La jornada del 28 de abril nos recuerda que hemos de ser beligerantes con la siniestralidad (el trabajo es un medio para ganarse la vida, no para perderla).

En materia de prevención de los riesgos laborales no podemos estar a verlas venir porque, como decía un pensador español, “toda realidad ignorada prepara su propia venganza”. La sentencia, aplicada a nuestro entorno es palmaria: todo riesgo laboral ignorado acabará produciendo víctimas.

Cuando muchas empresas parecen haberse pasado a la ‘Prevención 2.0’ (bienestar laboral), hay una sangrante mayoría que no han hecho los deberes en la prevención básica, que tiene su nudo gordiano en la evaluación de riesgos laborales. ¿Habían evaluado sus riesgos las empresas con máquinas que causaron accidentes???

Antes hemos aludido a la responsabilidad coral o compartida. Por supuesto que las primeras responsabilidades recaen en las empresas, pero no podemos exonerar a trabajadores, delegados y técnicos de prevención, sindicatos, e Inspección de Trabajo que, cada uno en su lugar, deben trabajar por mejorar las condiciones de trabajo.

En cuanto a la Inspección de Trabajo, es deseable que el organismo relaje la persecución férrea de los papeles (documentación, trámites-procedimientos, gestión administrativa) de empresas comprometidas con la prevención para poner el foco en aquellas otras que son incumplidoras flagrantes de la LPRL, incurriendo reincidentemente en delitos de riesgo (poner en peligro a los trabajadores) y delitos de resultados o consecuencias (lesiones u homicidio imprudente).

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Hoy, 28 de abril, es necesario que celebremos y reivindiquemos esta jornada. La misma nos recuerda que hemos de ser beligerantes con la siniestralidad (el trabajo es un medio para ganarse la vida, no para perderla); nos recuerda también que debemos perseguir los incumplimientos en seguridad/salud de los trabajadores de forma implacable. En suma, la sociedad debe asumir el 28 de abril como una especie de mantra que rechaza los bienes-servicios ‘manchados de sangre’, señalando a quienes se muestren tibios en esta beligerancia y contribuyendo a expulsar del mercado a los incumplidores, además de hacerles afrontar las responsabilidades penales en que hayan podido incurrir.

Mientras haya accidentes laborales, el 28 de abril será un día necesario. Ojalá podamos pronto cambiarlo por el ‘Día de la Siniestralidad Cero’.

 

Manuel Domene. Periodista

 

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Estrategias para afrontar el mobbing http://www.proteccion-laboral.com/estrategias-afrontar-mobbing/ http://www.proteccion-laboral.com/estrategias-afrontar-mobbing/#respond Wed, 27 Apr 2016 07:51:42 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20122   El post de hoy va dedicado a un tema polémico y que muchos de nuestros lectores ya conocen. El mobbing o acoso laboral es la acción de hostigar a un empleado con violencia psicológica […]

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El post de hoy va dedicado a un tema polémico y que muchos de nuestros lectores ya conocen. El mobbing o acoso laboral es la acción de hostigar a un empleado con violencia psicológica (en algunos casos hasta física) para producirle malestar en el trabajo, creando un clima laboral insoportable e instigando a la persona afectada a pedir una baja voluntaria del empleo. Así de paso, la empresa se ahorra el finiquito y en algunos casos también lo que sería una indemnización por despido improcedente. El término “mobbing” lo creó el divulgador científico sueco Heinz Leymann durante la década de los 80, cuando él mismo observó esta conducta en alguna de las compañías donde trabajó. Asimismo el científico también elaboró las llamadas “45 preguntas de Leymann” como herramienta para detectar las situaciones de mobbing en el ámbito laboral. Podéis consultar la lista completa aquí, aunque os dejamos con unas cuantas de las más identificativas, para que os den una pista sobre lo que podéis estar viviendo si alguna vez habéis presenciado o vivido alguna situación parecida.

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Cambios en las relaciones interpersonales

  • Los compañeros le impiden expresarse.
  • Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
  • Tanto compañeros como responsables directos de la víctima la ignoran dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si la víctima no existiera).
  • Se hace burla o ridiculiza a la víctima delante de otras personas, llegando incluso a hacer correr rumores sobre ella.
  • Se atribuye a la víctima una enfermedad mental.
  • Se atacan sus creencias políticas o religiosas.

Cambios de responsabilidades en el trabajo

  • Se le asignan a la víctima tareas totalmente inútiles o absurdas.
  • Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales o, por el contrario, tareas que exigen una experiencia superior.
  • Se le asignan sin cesar tareas nuevas.

¿Podemos combatirlo?

El mobbing se puede denunciar, es cierto. Pero antes de llegar a una batalla judicial, tanto para nuestra paz de espíritu como por asegurarnos de que podemos demostrar lo ocurrido antes de denunciarlo, hay algunos consejos que nos gustaría daros como estrategias para combatir el acoso.

  • Información: ante todo, es importante saber a qué nos enfrentamos para poder afrontarlo. Leer sobre el tema nos puede ayudar. Os aconsejamos la web elmobbing.com, donde encontrareis una gran cantidad de información sobre conductas, perfiles psicológicos y recursos contra el mobbing. También existen diversas asociaciones contra el acoso laboral, que nos podrán ayudar a combatirlo, como PRIDICAM, AGACAMT, AVALC, además de otras muchas organizaciones.
  • Debemos registrar, en la medida que podamos, todas las agresiones que recibamos (e-mails, llamadas, conversaciones grabadas…), por si acaso llega el momento en que debamos utilizarlas como pruebas.
  • Ante las agresiones, es mejor comportarnos de forma asertiva que emocional, aunque afrontándolas. Es decir, sin perder los nervios, enfrentarnos a la persona que nos agrede para no aumentar su sensación de poder sobre nosotros.
  • Si las agresiones suceden solamente en la clandestinidad, hay que hacerlas públicas de alguna forma. Contándoselo a nuestros compañeros, superiores directos, etc.
  • Guardar copias de seguridad propias para que el agresor no tenga acceso a nuestro trabajo (por si quisiera sabotearlo).
  • Es importante poder contar con el apoyo moral de nuestros compañeros. Siempre que no estén participando en la agresión, claro está.
  • A nivel personal, es posible que necesitemos la ayuda de un terapeuta que nos ayude a gestionar los sentimientos negativos que nos provoca tal situación y a desarrollar una conducta para afrontar la situación.
  • No está de más consultar con algún representante legal, aunque sólo sea para que nos de recursos para no llegar a un juicio. O directamente para que nos dé armas legales contra el acosador.
  • Debemos cuidar la imagen que proyectamos a los demás para conseguir posibles aliados. Promover el respeto y la responsabilidad es una buena manera de hacerlo.

Como veis, hay algunos trucos que, aunque no solucionen en problema de golpe, nos pueden ayudar a combatir una conducta tan injustificada como es el acoso a un trabajador. Eso no significa que, llegado el caso y si nuestra salud mental nos pide dejar ese trabajo, debamos permanecer en él. Nuestra salud está por delante de las disputas que tengamos con terceros.

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Despidos discriminatorios: efectos para el trabajador y la empresa. http://www.proteccion-laboral.com/despidos-discriminatorios-efectos-trabajador-la-empresa/ http://www.proteccion-laboral.com/despidos-discriminatorios-efectos-trabajador-la-empresa/#respond Mon, 25 Apr 2016 08:02:08 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20107 “Despedida por estar embarazada”, “le han echado por motivos políticos” o “le despidieron al pedir la baja por depresión”, entre otras, son algunas frases que desafortunadamente todos habremos oído alguna vez. Le puede haber pasado […]

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“Despedida por estar embarazada”, “le han echado por motivos políticos” o “le despidieron al pedir la baja por depresión”, entre otras, son algunas frases que desafortunadamente todos habremos oído alguna vez. Le puede haber pasado a una persona cercana, lo hemos leído en periódicos o incluso lo hemos podido vivir en nuestras propias carnes. Este tipo de conductas en el ámbito laboral tienen un nombre: “despido discriminatorio” y lo tienen, precisamente, porque es una práctica común en muchos países, pero también porque es un violación de los derechos del trabajador y, como tal, está regulado por la ley. Ante todo, debéis saber que este tipo de despidos son ilegales. Por lo tanto, si se demuestra que hay discriminación en el despido, éste se considerará automáticamente nulo.

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¿Qué hacemos si nos pasa?

Es despido discriminatorio todo aquel que se efectúa bajo motivos de raza, nacionalidad, sexo (incluido embarazo), religión, ideología, clase social, opinión política o situación de salud de la persona objeto del despido. Si se cesa a alguien de su puesto de empleo y sueldo bajo los motivos mencionados, esta persona podrá reclamar la nulidad del despido (que se le devuelva su puesto de trabajo) bajo las misma condiciones salariales y todos los sueldos que se le hayan dejado de pagar durante el periodo en el cual no haya podido trabajar. Además, aunque no hay garantía y es algo más difícil de demostrar, también podrá solicitar una indemnización al empresario/a por daños y perjuicios derivados, que también se plantea como un efecto disuasorio para que la empresa no vuelva a proceder de una forma parecida. Para reclamar nuestros derechos, nos atendremos a la Ley 23.592, también llamada “Ley contra la discriminación”, que sanciona cualquier tipo de acto discriminatorio que “arbitrariamente impida el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución”. Dicho de otra forma, el despido discriminatorio vulnera los derechos ciudadanos constitucionales.

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Es preciso que sepáis cómo nos puede ayudar la ley en un caso así, aunque entendemos que no es un paso tan fácil de dar. Pueden aparecer miedos como convertirse en “un trabajador rebelde” a ojos de la empresa (no sólo en la que trabajamos sino también en otras empresas que puedan conocer el caso); el del ambiente enrarecido que se podría llegar a crear una vez readmitido en la empresa que nos despidió y nos tuvo que devolver el empleo; o, en el peor de los casos, no poder demostrar que los motivos del despido sean por discriminación. Por supuesto, cada situación es distinta y corresponde a nuestro sentido común sopesar cómo proceder.

En España sumamos ya algunos casos famosos de penalización a instituciones por despidos discriminatorios, dentro del sector público incluso, como el del empleado del Ayuntamiento de Aznalcázar, que denunció su despido por motivos políticos. Éste se declaró nulo, tanto por el Juzgado Social de Sevilla como por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA), después de que el ayuntamiento recurriera la primera sentencia. Otro muy sonado también fue el del camillero canario que fue despedido de un centro de salud (¡!) al contraer cáncer, debido a que “su contratación no era rentable atendidos los continuos procesos de incapacidad temporal en los que ha estado incurso”.

Si en vuestra empresa pasara algo parecido con un compañero, comprended que no ha sido fácil para él denunciar. No es un enemigo de la empresa, es una persona luchando por sus derechos como trabajador. Tened en cuenta también, que no todo el mundo sabe sus derechos y cómo puede proceder en estos casos. Si alguna vez estáis o conocéis a alguien en una situación parecida, avisadles de la ilegalidad del despido discriminatorio. Os lo agradecerán y podréis contribuir a que quienes quieran poner en práctica algo tan ilícito, se lo piensen dos veces antes de hacerlo.

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¿Hace calor/frío en tu oficina? Podría ser la causa del malestar y falta de productividad http://www.proteccion-laboral.com/calor-frio-oficina-malestar-falta-productividad/ http://www.proteccion-laboral.com/calor-frio-oficina-malestar-falta-productividad/#respond Fri, 22 Apr 2016 08:15:31 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20095   El bienestar en la oficina es clave para lograr que los trabajadores se sientan cómodos y puedan producir más. Son muchos los factores que influyen en él y aunque no siempre se le da […]

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Remote control directed on air conditioner systrem. 3d

El bienestar en la oficina es clave para lograr que los trabajadores se sientan cómodos y puedan producir más. Son muchos los factores que influyen en él y aunque no siempre se le da la importancia que tiene, la temperatura se encuentra entre los más relevantes.

La temperatura en la oficina es un concepto clave para el trabajador. Lo es en cuanto a la productividad que puede generar, pero también en cuanto al bienestar y salud física que le aporta. El control de la temperatura en el espacio de trabajo resulta fundamental para reducir los riesgos de determinadas enfermedades y conseguir trabajadores que se sientan más cómodos y motivados.

Mientras se le da mucha importancia a factores como la ergonomía, se olvidan conceptos básicos como el de mantener la temperatura idónea para trabajar en óptimas condiciones. Sin embargo, ambas cosas no son incompatibles y puedes descubrirlo gracias a esta guía sobre la ergonomía en los espacios laborales.

¿Cómo se calcula la temperatura ideal?

Teniendo en cuenta la importancia de esta variable a la hora de lograr espacios de trabajo con mayor bienestar para el trabajador, la pregunta de cuál es la temperatura ideal es una de las primeras que surgen al pensar en el concepto. Sin embargo, esto no es una ciencia exacta como las matemáticas y hay varios factores que inciden en la percepción de la temperatura que podrían hacerla variar notablemente como sensación térmica real:

  • temperatura exterior
  • temperatura del aire interior
  • la velocidad a la que circula el aire
  • la humedad
  • las percepciones personales que varían en función del metabolismo del trabajador

Hasta la fecha se han realizado toda una serie de test y estudios que han propuesto testear cuál es la temperatura ideal que debería existir en el espacio de trabajo para garantizar el confort del trabajador en la oficina. De todos ellos se puede extraer, como conclusión, que la temperatura idónea para el trabajo está entre los 16 y 24 grados, aunque con matices.

 

Tired & headache asian businessman or employee work overtime

 

Matices de temperatura para el bienestar laboral

Si bien se considera, como temperatura ideal para el espacio de trabajo, aquella que se sitúa en el umbral que va desde los 16 a los 24 grados, lo ideal está entre los 21 grados y los 23 grados. Esto se debe sobre todo a los factores que mencionábamos antes y que cambian la sensación térmica que se tiene del ambiente en el que se encuentra el empleado. Es por eso que en el espacio de trabajo que gestionas debes velar siempre por mantenerte entre estas dos cifras, ya sea verano o invierno.

Temperaturas excesivas

Cuando las temperaturas en el espacio de trabajo se elevan demasiado o se reducen notablemente, lo primero que se deja notar es la falta de productividad. Sin embargo, no es la única consecuencia porque un ambiente laboral no adecuado puede generar bajas laborales por resfriados, gripes o estrés causados por un espacio de trabajo poco cuidado. Los mismos estudios sobre la temperatura en la oficina han demostrado que con 30 grados centígrados, o con 15 grados de temperatura, resulta casi imposible trabajar. De hecho, en ambos casos la productividad se reduce en hasta un 10% con respecto a situaciones consideradas óptimas.

Cómo conseguir la temperatura perfecta

Si la temperatura va a jugar un papel tan importante en la configuración de un espacio laboral en el que el confort marque la diferencia, la empresa debe pensar meticulosamente cómo conseguir el ambiente perfecto. Además de tener los dispositivos de calor y frío adecuados para que los trabajadores se sientan cómodos, la colocación de estos en los lugares más aptos es un concepto muy importante

Es fundamental el aislamiento de los otros espacios, las cortinas y ventanas que reduzcan la interferencia de factores externos, y el uso de aparatos que puedan regular tanto la humedad como la velocidad con la que circula el aire. Si una oficina cuenta con toda esta tecnología puede decirse que la temperatura dejará de ser un problema para convertirse en una oportunidad. En la oportunidad de tener un espacio mucho más productivo, en el que fluya la creatividad y en el que se reduzcan al mínimo las bajas por enfermedad común.

Las oficinas más modernas ya apuestan por hacer una inversión que saben resultará rentable a largo plazo. Y si te interesa inspirarte para conseguir otros conceptos que se ven en este tipo de espacios laborales no te pierdas estos trucos para conseguir oficinas actuales y funcionales.

 

Artículo invitado por: Lambdatres

 

 

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Drogas para mejorar el rendimiento, peligroso espejismo http://www.proteccion-laboral.com/drogas-mejorar-rendimiento-peligroso-espejismo/ http://www.proteccion-laboral.com/drogas-mejorar-rendimiento-peligroso-espejismo/#respond Wed, 20 Apr 2016 07:32:03 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20075 Se constata (organismos competentes) un crecimiento sostenido en el consumo de sustancias dopantes, por razones no médicas, como potenciadores de la capacidad mental. El hábito se expande y normaliza entre estudiantes y ciertos grupos de […]

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Se constata (organismos competentes) un crecimiento sostenido en el consumo de sustancias dopantes, por razones no médicas, como potenciadores de la capacidad mental. El hábito se expande y normaliza entre estudiantes y ciertos grupos de trabajadores. En el contexto de una sociedad y entorno laboral más competitivos se prevé que el uso de estas ayudas químicas va a seguir creciendo, mientras sus efectos a largo plazo continúan siendo desconocidos.

Los  consumidores obtienen estas drogas por medios irregulares. El marketing y la disponibilidad de tales productos en internet ha cambiado la cultura de adquisición y consumo de sustancias: la apariencia de seguridad es frecuentemente una ficción que solo consigue evitar el estigma del sórdido trapicheo callejero de sustancias.

Nootrópicos2

‘Inteligencia química’ (nootrópicos)

Por ser drogas cognitivas (se supone que mejorarían el metabolismo mental), reciben el nombre de nootrópicos (del griego nóos, que significa mente o intelecto. Nada que ver con un supuesto instituto impulsado por un ex miembro de la familia real española). Fue el psicólogo y químico rumano, Corneliu E. Giurgea, que sintetizó el Piracetam en 1964, quien acuñó también el término de nootrópico.

No es fácil componer un mapa de los dopantes cognitivos / potenciadores mentales. En cualquier caso, existen tres drogas farmacológicas principales que se emplean en el dopaje intelectual.

-Anfetaminas-estimulantes usados para el tratamiento del Síndrome de Hiperactividad y Déficit de Atención (SHDA) o la narcolepsia (trastorno relacionado con el sueño). Aumentan los niveles de dopamina, mejorando la atención (especialmente en el estudio) o provoca sentimientos eufóricos.

-Metilfenidato. Es un estimulante del sistema nervioso central empleado en el tratamiento del SHDA y la narcolepsia. Aumenta los niveles de los neutrotransmisores dopamina y neropinefrina.

-Modafinil / Armodafinil. Es otro estimulante del sistema nervioso central que potencia el estado de alerta. Se desconoce su mecanismo preciso de acción sobre el cerebro, aunque existe constancia de su interacción con neurotransmisores como la dopamina y la norepinefrina.

También son consumidas como mejoradores del rendimiento en el trabajo otras sustancias variadas:

-Drogas contra la demencia. Son conocidas generalmente como potenciadores cognitivos. Se ha especulado mucho sobre el potencial efecto cognitivo del Donepezil (Aricept), aunque el análisis sobre poblaciones sanas sugiere que no hay fundamento para tal suposición.

La apariencia de seguridad obteniendo las drogas por Internet es frecuentemente una ficción que solo consigue evitar el estigma del sórdido trapicheo callejero de sustancias

-Ampakinas. Tipo de compuestos que supuestamente sirven para mejorar la capacidad de concentración y el estado de alerta, lo que facilita el aprendizaje y la memoria (Lynch, 2004). Han sido investigados por el Ejército de Estados Unidos y se encuentran bajo investigación para uso médico. Algunas variantes tienen la consideración de sustancias nootrópicas.

-Inhibidores selectivos de la recaptación de serotonina. Está sometido a debate su potencial efecto sobre el rendimiento laboral. La serotonina es un neurotransmisor responsable de los impulsos nerviosos, el humor, el placer y la capacidad para manejar el estrés. Ciertos medios entienden que esta clase de fármacos puede equilibrar las emociones y combatir la depresión.

-Melatonina de síntesis. Tomada como un suplemento para combatir el insomnio y restaurar los patrones del sueño saludable,  especialmente asociados a combatir el ‘jetlag’ o largas horas de trabajo.

Nootrópicos

‘Bajonazo’ y efectos secundarios

Las drogas cognitivas proporcionan un estímulo al sistema nervioso central. En general, pueden inducir un cierto grado de estado de alerta o la capacidad de concentración en una tarea, cuyos efectos y duración dependerán de la dosis y el periodo de tratamiento-consumo, aunque dichos parámetros siempre están sujetos a las diferencias individuales del consumidor.

Dado que el consumo de las sustancias susceptibles de mejorar el rendimiento escapa mayoritariamente a la prescripción y el consejo médico, las dosis están fuera también de cualquier supervisión. La tolerancia individual a las drogas crece habitualmente con el tiempo, lo que constituye un problema para los trabajadores que van aumentando sus dosis y, así, las posibilidades de efectos secundarios adversos y cronificación de la conducta adictiva. Ello sin citar el ‘bajonazo’ (cuando no síndrome de abstinencia) que puede provocar dejar de consumirlas

Aunque las drogas para aumentar el rendimiento concentran sus efectos en el área cognitiva, también tienen efectos físicos y emocionales que no deben menospreciarse: problemas cardiacos, reacciones dérmicas, eventos cardiacos, presión arterial elevada y arritmias, desórdenes psicóticos, etc.

Además, en el ámbito laboral, las sustancias dopantes podrían llegar a percibirse como la ‘solución’ a problemas organizativos o de gestión dentro de la organización, convirtiéndose en una alternativa a las medidas preventivas. Algo de todo punto descabellado.

 

Manuel Domene. Periodista

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Imágenes Seminario Protección Química http://www.proteccion-laboral.com/fotos-seminario-proteccion-quimica/ http://www.proteccion-laboral.com/fotos-seminario-proteccion-quimica/#respond Mon, 18 Apr 2016 14:36:18 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20062   Muchas gracias a los ponentes Jose Ángel Gascón, Juan Patau, Luis Ortega, Miguel Casanova, Xavier Puig, Xavier Guardino y Ramon Pou por compartir con nosotros su experiencia en el sector. Muchas gracias, también, a todos los asistentes y colaboradores que hicieron […]

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Muchas gracias a los ponentes Jose Ángel GascónJuan PatauLuis OrtegaMiguel CasanovaXavier PuigXavier GuardinoRamon Pou por compartir con nosotros su experiencia en el sector.

Muchas gracias, también, a todos los asistentes y colaboradores que hicieron posible la jornada.

Evento patrocinado por:
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Secuestrados por nuestro empleo http://www.proteccion-laboral.com/secuestrados-por-nuestro-empleo/ http://www.proteccion-laboral.com/secuestrados-por-nuestro-empleo/#respond Mon, 18 Apr 2016 07:44:25 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=20058 Cuando la persona secuestrada empatiza con su captor e incluso desarrolla una relación de complicidad. Así se define al síndrome de Estocolmo, que debe su nombre al evento ocurrido en 1973 cuando en Estocolmo, Suecia, […]

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Cuando la persona secuestrada empatiza con su captor e incluso desarrolla una relación de complicidad. Así se define al síndrome de Estocolmo, que debe su nombre al evento ocurrido en 1973 cuando en Estocolmo, Suecia, Jan Erik Olsson quiso atracar un banco y dio lugar a una situación de rehenes. Después de varias horas encerrados,  los rehenes acabaron protegiéndole contra la policía, aun habiendo sido amenazados por su secuestrador. El término fue inventado por el psiquiatra de la policía Nils Bejerot.

Kreditbanken en Norrmalmstorg, Estocolmo, Suecia. De Tage Olsin.

Kreditbanken en Norrmalmstorg, Estocolmo, Suecia. De Tage Olsin.

Este tipo de relación, que podríamos llamar tóxica, se puede extrapolar a otros campos como pueden ser las relaciones de amistad, maternales, de pareja e incluso a la relación entre empleado y empleador. Porque el “Síndrome de Estocolmo en la empresa” o “Síndrome de Estocolmo laboral” son términos acuñados desde hace ya algún tiempo, y conviene saber de qué se trata, por si alguno de nosotros se ha podido sentir identificado alguna vez.

El Síndrome de Estocolmo en la empresa dista un poco del síndrome clínico, ya que la víctima no ha sido forzada a estar en cautiverio, sino que se trata de una persona que ha entrado voluntariamente en la plantilla de aquella empresa. Aun así, se le ha denominado de esta manera porque aunque el empleado haya recibido malos tratos psicológicos (y alguna vez hasta físicos) por parte de la empresa, se mantiene fiel a ésta y no considera dejarla por diversos motivos. El empleado ha llegado a desarrollar una vinculación emocional con la empresa, aunque las condiciones de esta puedan llegar a ser verdaderamente hostiles, a nivel personal.

Motivos para permanecer

Puede parecernos muy extraño que un trabajador quiera permanecer en una empresa donde no se le trata adecuadamente. El perfil psicológico de quien lo aguanta sin buscar una alternativa corresponde al de una persona que no se siente suficientemente capacitada para hacer otra cosa en aquel momento y que, por lo tanto, está más o menos bien dentro de su marco. Esa persona tiende a buscar auto-justificaciones para no cambiar su situación. Las más comunes son las siguientes:

  • Dificultad para encontrar otro empleo debido a la falta de oportunidades.
  • Al conocer desde hace tiempo a sus jefes, cree que sabe cómo manejarlos.
  • Costumbre o rutina que les asusta romper, forma parte de su zona de confort.
  • Forma parte de la cultura empresarial, y él está tan imbuido de ésta, que no se da cuenta de cuando alguien sale de los límites del respeto.
  • “En otras empresas seguro que sería igual o peor”, “más vale loco conocido…”.
  • Les gustan las tareas de su empleo, a pesar de que no les entusiasme la empresa o sus jefes.

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Síntomas

Aunque el síndrome les justifique que esta situación es mejor que cualquier otra para ellos, como otros síndromes tiene sus síntomas preocupantes que, además, nos podrán ayudar a detectar estos casos:

  • Estrés laboral y personal. Causado por una bajada drástica de la autoestima.
  • Reproducción del mismo comportamiento con otros compañeros de menor cargo. El empleado entiende que así es la manera de relacionarse con sus colegas de menor rango.
  • Heridas psicológicas, las consecuencias de las cuales pueden salir más adelante.
  • El empleado puede no darse cuenta de las faltas de respeto y no reaccionar a éstas.

¿Cómo lo abordamos?

Normalmente son los especialistas en RRHH quienes se encargan de mediar entre las partes implicadas y buscar una solución. Pero no todas las empresas disponen de esta área. Y entonces corresponde al trabajador reconocer en él mismo los síntomas que hemos expuesto. Si es así, los consejos que se dan son en función de la gravedad de la situación.

Por supuesto, no se deberían tolerar faltas de respeto y evitar cualquier daño psicológico que nos pueda provocar este síndrome. El primer paso, como siempre, es reconocer que se tiene un problema. A partir de aquí, se decide si persistir en una situación de “secuestro” o salir por la puerta grande y olvidarse del problema. Si se escoge la primera y se decide seguir en la empresa ─porque de una forma u otra nos gusta estar allí o simplemente no tenemos más alternativa─ hay que autoimponernos, así como imponer a terceros, unos límites en cuanto a la confianza y respeto entre personas… Y, más importante, mantenerse firme; no dejar que ocurran situaciones de abuso de poder como descalificativos verbales o gritos. Si no se está seguro de las intenciones de quienes nos provocan esa situación (voluntaria o involuntaria) es más que recomendable que consultemos con un especialista en este tipo de conflictos, ya sea un representante sindical, un psicólogo u otros tipos de mediadores de conflictos. Y, en algunos casos, incluso con un abogado.

 

 

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Sin PRL, sin escrúpulos http://www.proteccion-laboral.com/sin-prl-sin-escrupulos/ http://www.proteccion-laboral.com/sin-prl-sin-escrupulos/#respond Thu, 14 Apr 2016 12:09:04 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=19992 “Muerto en su primer día de trabajo”: probablemente os habréis encontrado alguna vez con este titular en algún periódico. O quizás lo habréis leído en alguna publicación especializada en PRL, por ejemplo. Y es que […]

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“Muerto en su primer día de trabajo”: probablemente os habréis encontrado alguna vez con este titular en algún periódico. O quizás lo habréis leído en alguna publicación especializada en PRL, por ejemplo. Y es que la mayoría de sucesos de este tipo acostumbran a ocurrir por la incorrecta aplicación de las normativas de PRL, ya sea por falta de formación al empleado o porque la empresa no haya provisto al empleado de los EPI’s necesarios para evitar riesgos.

Se han llegado a ver casos terroríficos como el de Lanzarote, en el año 2009, en el que murieron dos operarios de una obra, que se precipitaron desde 13 metros de altura. Ninguno de ellos llevaba casco, chaleco ni arnés. Para uno de ellos era su primer día. El año pasado, también en España, se condenó a una ETT por no formar suficientemente a una operaria de una fábrica de materiales de cartón; el resultado,  un brazo aplastado por los rodillos que prensan el cartón.

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En relación a las ETTs, puede haber ciertas dudas sobre si deben proporcionar o no recursos de prevención de riesgos. Para disiparlas, debéis saber que la normativa de prevención de riesgos laborales estipula que los trabajadores de duración determinada o de empresas de trabajo temporal disfrutarán del mismo nivel de protección que los restantes trabajadores de la empresa contratante ─que deberá proporcionar la información relativa a los riesgos existentes en el lugar de trabajo y las medidas preventivas a adoptar. De la misma manera, la ETT deberá seleccionar a un trabajador capacitado preventivamente para realizar las tareas asignadas, a la vez que deberá proporcionarle la formación al trabajador para que no se exponga a riesgos laborales. La empresa usuaria también deberá controlar que la ETT haya cumplido sus deberes en cuanto a la formación, siendo la primera la responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los empleados puestos a disposición. Así se estipula en La Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 216/1999. Asimismo, las ETT no podrán ofrecer servicios de contratación de personal en el sector de la construcción cuando los puestos impliquen riesgos de gravedad como los siguientes:

  • Trabajos con riesgos especialmente graves de sepultamiento, hundimiento o caída en altura.
  • Trabajos en los que la exposición a agentes químicos o biológicos supongan un riesgo de especial gravedad, o para los que la vigilancia específica de la salud de los trabajadores sea legalmente exigible.
  • Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes para los que la normativa específica obliga a la delimitación de zonas controladas o vigiladas.
  • Trabajos en la proximidad de líneas eléctricas de alta tensión.
    Trabajos que expongan a riesgos de ahogamiento por inmersión.
  • Obras de excavación en túneles, pozos y otros trabajos que supongan movimiento de tierra subterráneos.
  • Trabajos realizados en inmersión con equipos subacuáticos.
  • Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.
  • Trabajos que impliquen el uso de explosivos.
  • Trabajos que requieran montar o desmontar elementos prefabricados pesados.

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Vale, pero ¿y las subcontratas?

El peligro de siniestro no está en realidad en las ETTs, ya que estas tienen muy limitada su contratación de servicios en el sector de la construcción. En Protección Laboral nos preocupan más algunas condiciones que se ofrecen en las empresas subcontratistas, puesto que acostumbran a ser ellas quienes ofrecen todo tipo de servicios realizados por operarios y no siempre tienen todos los recursos necesarios para proveer al empleado de la protección contra riesgos requerida. Aunque sea su obligación. Al no estar tan reguladas como las ETT, también es más difícil controlar el cumplimiento de ciertas reglas porque se supone que ya las llevan “de serie”.

A finales de octubre del pasado 2015 ya se registraban más de 330 muertos por accidente de trabajo, ocurridos sólo durante el primer semestre del año. Los sectores donde más accidentes se producen son el de la construcción y el del transporte. Y los trabajadores más afectados son, en palabras de la CGT, trabajadores en estado de precariedad como inmigrantes, eventuales y subcontratados, como en el caso de los trabajadores de Lanzarote reseñado al principio de este post. Es una injusticia que haya empresas que se tomen la desesperada necesidad de trabajo de algunas personas como un preámbulo para ofrecerles puestos tan peligrosos. Si sois testigos de alguno de estos casos de “me paso la PRL por el forro y si no lo hace éste lo hará otro”, por favor, denunciadlo ante la ley. Es nuestra obligación moral evitar que sigan aumentando los muertos por accidente laboral.

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Los horarios de España son muy raros. El huso horario está desplazado http://www.proteccion-laboral.com/los-horarios-espana-raros-huso-horario-esta-desplazado/ http://www.proteccion-laboral.com/los-horarios-espana-raros-huso-horario-esta-desplazado/#respond Wed, 13 Apr 2016 15:51:48 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=19989 *AEPSAL Los horarios de España no están en el huso horario que corresponde geográficamente. Además, en nuestras actividades llevamos dos horas de retraso respecto al resto de Europa. Mientras en España vemos El Ministerio del […]

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*AEPSAL

Los horarios de España no están en el huso horario que corresponde geográficamente. Además, en nuestras actividades llevamos dos horas de retraso respecto al resto de Europa.

uso del tiempo por países

Mientras en España vemos El Ministerio del Tiempo o el programa líder de audiencia de la temporada, en Alemania están ya descansando en la cama. En Italia, donde han cenado a las 19.30- 20.00, están también en ello. Lo que a priori puede parecer una anécdota es, en la práctica, un retraso medio de dos horas que afecta a la organización diaria de todos los ámbitos de nuestra vida: el trabajo, la familia y el ocio.

Ahora que toca de nuevo adaptarse al horario de verano y son cada vez más quienes piden retrasar para siempre el reloj una hora  – como determina el meridiano de Greenwich – queremos analizar por qué nuestro país es una excepción en el entorno europeo. También si podemos hacer algo para cambiarlo y mejorar nuestra calidad de vida.

España vs. Europa (incluidos los países mediterráneos)

“Cuando te vas a vivir fuera o tienes contacto con españoles que se trasladan al extranjero te das cuenta que somos el patito feo de nuestro entorno”, comenta José María Fernández-Crehuet, “España es un país muy peculiar en sus horarios”. Como Doctor y profesor de Economía y ADE en la Universidad a Distancia de Madrid, ha abordado esta cuestión en su tesis doctoral y ha recogido sus investigaciones en el libro La conciliación de la vida profesional, familiar y personal. España en el contexto europeo.

Entre las conclusiones que se extraen hay algunas demoledoras: trabajamos más horas que el resto con peores resultados (la productividad es menor) y nuestros horarios son un lastre para la tan ansiada conciliación de la vida laboral y personal.

Fernández-Crehuet analizó 27 indicadores que representan las grandes áreas que influyen en la conciliación (tiempo, familia, salud, trabajo y políticas sociales) y los comparó con los datos que aporta Eurostat (la Oficina Estadística de la Unión Europea) del resto de países de nuestro entorno. Así fue trazando el que sería nuestro itinerario cotidiano y vio “que los españoles empezamos muy mal el día. Lo hacemos cansados y de mal humor porque nos acostamos muy tarde. Además, no desayunamos en casa o la hacemos rápido y mal”.

Y partir de ahí todo va a peor porque después “necesitamos parar para comer algo y esa hora que perdemos a media mañana la podríamos ganar al final del día para irnos antes a casa. De igual modo que en lugar de comer tarde, podríamos hacerlo perfectamente a la 13.00”. Si a esto le sumamos que España es un lugar en el que la jornada laboral es mayormente interrumpida y partida por la mitad “el número de horas de presencia en el trabajo se alarga” y todo se retrasa: desde el tiempo de ocio al prime time televisivo.

El origen de la peculiaridad española

“No siempre tuvimos estos horarios”, explica la doctora en Psicología Social Sara Berbel, “las referencias recogidas, por ejemplo, en las novelas de Pardo Bazán evidencian que antiguamente en España –  especialmente en el campo donde no había llegado la industrialización – se comía a las 12.30 o 13.00”. Tampoco es una cuestión del clima, pues países como Grecia, Italia o Portugal no tienen esta distribución.

Para entender los motivos hay que remontarse al final de la Segunda Guerra Mundial y la situación histórica específica de España: la dictadura de Franco. “Durante la época de industrialización los países europeos había adoptado unas jornadas laborales larguísimas y muy rígidas, pero tras la guerra todos vieron que esto no era factible y que debían cambiarlo”, señala Berbel, “nuestro país entró entonces en una dictadura y todo ese proceso modernizador se paralizó. Es por ello por lo que seguimos teniendo los horarios menos flexibles de Europa”.

Berbel recuerda además que la jornada partida, una de las señas de identidad del sistema laboral español, tiene también su origen en ese período: “Los hombres – que eran entonces quienes mayoritariamente trabajaban – se vieron obligados, por la escasez económica, al pluriempleo. De esta forma un trabajador de banca iba de 9.00 a 15.00 a la sucursal y por la tarde, de 16.00 a 20.00, trabajaba en una gestoría”. Una pauta que retrasó el horario de las comidas – “la familia no cenaba hasta que él llegaba a casa” – y que se ha perpetuado hasta llegar a nuestros días.

Un huso horario que no nos corresponde

“La España peninsular tiene actualmente una hora oficial (GMT+1), 1 hora por encima de la que realmente le correspondería por su situación geográfica (GMT+0)”, explica Fernández-Crehuet, y “al no coincidir la hora oficial con la solar, en la mayor parte de España amanece y anochece más tarde que en los países de nuestro entorno europeo”.

Antes no era así porque se trata de una medida temporal adoptada por Franco en 1940 – para equipararse a Alemania – que al no haberse rectificado posteriormente nos hace estar en un huso horario descompensado. Como señala Fernández-Crehuet “en España, el sol suele brillar alrededor de nueve horas en invierno y dieciséis en verano. Si adelantamos el reloj nos encontramos en la mayor parte de la península con dos horas, en Galicia tres horas, de diferencia con respecto a nuestra hora solar”. Lo normal sería que nuestros relojes estuviesen sincronizados con los de Portugal, Inglaterra o las islas Canarias.

“Si no realizásemos el cambio de verano, acercaríamos nuestra hora oficial a la solar y eso facilitaría modificar algunos hábitos para mejorar nuestra calidad de vida”, apunta el profesor. En la misma línea se pronuncia Sara Berbel que cree que esta decisión sería positiva y saludable para nuestros biorritmos “ganaríamos tiempo y estaríamos aliados con el meridiano que nos corresponde”, señala, “pero no sería suficiente. Habría que completarla con otras actuaciones”.

La primordial, la puesta en marcha de un gran pacto global, firmado por todos los sectores sociales implicados, que se concretase después en un marco normativo. “Se trata de ampliar la libertad de los individuos, no de restringirla, así que un consenso previo resulta fundamental. Pero la realidad es que los marcos normativos, las leyes, son las que logran regular e incentivar un cambio de hábitos”.

Fernández-Crehuet explica que el proceso podría ser gradual y que un primer ejercicio pasaría por equipararnos a los horarios de Italia o Francia. Superada esa fase el ejemplo a seguir serían Reino Unido o Alemania y “una última aproximación, en nuestra opinión quizá demasiada lejana a día de hoy para nuestras costumbres, sería el horario de los países nórdicos”.

Las modificaciones también tendrían que tener en cuenta las necesidades de cada sector y el global de la sociedad: “Estaríamos ante lo que en Economía denominamos la Teoría de juegos: si yo soy el único que cambia un horario, salgo perdiendo. Pero si cambiamos todos a la vez, ganamos todos”.

Horas de luz que no disfrutamos porque estamos en la oficina

Lo más apreciado del horario de verano suelen ser esas horas de luz extra al final del día, pero, según los datos de los expertos, tampoco ahí estaríamos obteniendo la rentabilidad esperada. “Nos gusta mucho disfrutar”, señala Berbel, “pero la realidad es que podríamos disfrutar mucho más”. Básicamente porque cuando deberíamos estar sacando provecho de ese tiempo al aire libre, aún estamos ocupados.

“A los detractores de este cambio horario”, señala Berbel, “habría que explicarles que un 46% de los españoles a las seis de la tarde está todavía en su puesto de trabajo y que el 10% continúa haciéndolo a las nueve de la noche. Así que no están disfrutando, están trabajando”.

Fernández-Crehuet recuerda que la rentabilidad energética no es tanta como se cree y que los beneficios del horario de verano son más bien sociológicos: “dos terceras partes de los encuestados consideran positivo tener más horas de luz por las tardes para realizar actividades al aire libre, pero la nueva hora no conduce automáticamente a una jornada laboral más corta”.

Con la adaptación a nuestro huso horario natural no solo ganaríamos en calidad de vida. El profesor Fernández-Crehuet apunta a una mejora de las exportaciones españolas “puesto que al coordinar los horarios de nuestras jornadas laborales con el resto de Europa, se mejorarían nuestras relaciones comerciales”. Y, en su opinión, sería útil también para el sector del turismo, que supone el 10,9 % de nuestro PIB. Por qué: porque los turistas se sentirían al llegar a España “menos sorprendidos por nuestro desordenado estilo de vida”.

Enlace al artículo en el diari El País

Para saber más de husos horarios, puedes consultar este artículo en el diario ABC

 

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