Protección Laboral http://www.proteccion-laboral.com Revista sobre seguridad y bienestar en el trabajo Wed, 03 Feb 2016 08:53:36 +0000 es-ES hourly 1 El TSJ de Galicia amplia los límites de los accidentes in itínere en caso de conciliación http://www.proteccion-laboral.com/el-tsj-de-galicia-amplia-los-limites-de-los-accidentes-in-itinere-en-caso-de-conciliacion/ http://www.proteccion-laboral.com/el-tsj-de-galicia-amplia-los-limites-de-los-accidentes-in-itinere-en-caso-de-conciliacion/#respond Wed, 03 Feb 2016 08:53:36 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=19036 *AEPSAL Cortísima sentencia en que el ponente después de resolver sobre un accidente ocurrido al regreso del trabajo, horas antes de finalizar la jornada, justifica ampliar los límites de los accidentes in itínere para que incluyan los desvíos del trayecto debidos a obligaciones familiares. El TSJ de Galicia analiza un accidente de tráfico ocurrido horas […]

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*AEPSAL

Cortísima sentencia en que el ponente después de resolver sobre un accidente ocurrido al regreso del trabajo, horas antes de finalizar la jornada, justifica ampliar los límites de los accidentes in itínere para que incluyan los desvíos del trayecto debidos a obligaciones familiares.

El TSJ de Galicia analiza un accidente de tráfico ocurrido horas antes de finalizar la jornada laboral. La trabajadora accidentada pidió un permiso para para el cumplimiento de un deber inexcusable de conciliación de la vida laboral y familiar.

TSJG

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La mutua argumenta (además de otro motivo sobre el que el magistrado manifiesta:  “no se acaba de entender cuál es la trascendencia ”) que el desplazamiento no resultaba impuesto por la obligación de acudir al trabajo.

El ponente lo refuta: “… pues el accidente in itínere … tanto contempla el ir del domicilio al trabajo como el volver del trabajo al domicilio y, en el caso de autos, el accidente se produjo al volver del trabajo al domicilio, y si se volvió antes de la finalización de la jornada de trabajo … ello no altera la calificación de accidente de trabajo cuando … ello obedeció a un permiso que a la trabajadora le reconoció la empleadora y que se encuentra legalmente justificado.”

Resuelto ya el caso, añade un interesante comentario sobre los límites de los accidentes in itínere en la normativa de Alemania y Francia sobre los accidentes in itínere y la conciliación familiar, más favorable que la española a la conciliación en relación con los desvíos del trayecto habitual. El magistrado considera que esas condiciones más favorables también están vigentes en España, en aplicación del principio pro conciliación.

A nuestro modesto entender, faltan sentencias que corroboren su acertada argumentación, que reproducimos:

“Ciertamente, el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social, al definir el accidente de trabajo y los distintos supuestos asimilados, no contempla la incidencia de la conciliación a diferencia de lo que ocurre, por ejemplo, en el derecho alemán y en el derecho francés, donde expresamente se establece la irrelevancia, a los efectos de la definición de accidente de trabajo, de los desvíos del trayecto dirigidos al cumplimiento de obligaciones familiares -por ejemplo, llevar o recoger a hijos o familiares a instituciones de custodia-. Pero esa laguna se puede llenar sin dificultad con la integración y observación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la aplicación e interpretación de las normas jurídicas a que se refiere el artículo 4 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. De ese principio se deduce una interpretación favorable a aquellas soluciones favorecedoras de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras -principio pro conciliación…”

Enlace a la sentencia del TSJ de Galicia (A Coruña) (6 págs. 0,1 Mb)

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La estrategia de la empresa más feliz del mundo http://www.proteccion-laboral.com/la-estrategia-de-la-empresa-mas-feliz-del-mundo/ http://www.proteccion-laboral.com/la-estrategia-de-la-empresa-mas-feliz-del-mundo/#respond Fri, 29 Jan 2016 09:47:18 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=19023 El trabajo es el punto de partida de muchos conflictos personales que nos alejan de la ansiada felicidad. Aunque disfrutemos de nuestro trabajo, existen factores, como el estrés, jefes y compañeros, o un exceso de dedicación, que no sólo afectan al humor, sino también a la productividad. Conseguir que trabajo y felicidad sean sucesos relacionados […]

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El trabajo es el punto de partida de muchos conflictos personales que nos alejan de la ansiada felicidad. Aunque disfrutemos de nuestro trabajo, existen factores, como el estrés, jefes y compañeros, o un exceso de dedicación, que no sólo afectan al humor, sino también a la productividad. Conseguir que trabajo y felicidad sean sucesos relacionados y dependientes es la clave de una pyme española galardonada en 2014 con el primer premio Best Workplaces (mejores lugares de trabajo).

Binomio felicidad-trabajo

La citada pyme, del sector de la publicidad y el marketing online, pone el énfasis en “conseguir que trabajo y felicidad sean sinónimos para cada uno de nuestros empleados”. La ‘receta’ está recogida en un libro titulado –no sin cierto ímpetu marketiniano“La empresa más feliz del mundo”. Grosso modo, este modelo de felicidad empresarial desarrolla una buena práctica en el ámbito psicosocial: el check-in diario con una “Encuesta-Semáforo”.

Es obvio que las empresas pueden conocer sus resultados económicos analizando su contabilidad (cuentas de beneficios y pérdidas), o conocer la atmósfera psicosocial de su fuerza de trabajo mediante consulta directa a las personas. En ambos casos, es el ‘Big Data’ lo que permite un conocimiento profundo, así como la aplicación de medidas ‘adhoc’.

 

La estrategia de “la empresa más feliz del mundo” es aplicar el derecho de participación de los trabajadores que consagra nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales

 

La “Encuesta-Semáforo” de la pyme en cuestión tiene tres sencillas preguntas: ¿En qué estado de ánimo has llegado hoy? ¿En qué estado de ánimo te vas hoy? ¿Cuánto te gusta lo que has hecho hoy? (valoración del 1 al 4). Las dos primeras preguntas se valoran con un código de color (Super-verde, Verde, Ámbar y Rojo). El trabajador tiene también un espacio por si desea hacer algún comentario.

felicidad laboral

La encuesta no lleva más de un minuto y se sirve de un Google Doc que centraliza los resultados. El siguiente paso, que la empresa considera “crucial”, es el análisis de resultados y el intercambio de ideas y soluciones en una reunión de 45 minutos, que se celebra todos los lunes. “Verde o super-verde se interpreta como seguir adelante, porque vamos por el camino correcto. Una respuesta naranja significa que tenemos que reducir la velocidad y dejar en manos de la persona que ha dado esta respuesta decir si hay algún problema, o si éste ya se ha solucionado. Una respuesta roja significa que tenemos que parar y abordar la cuestión”, manifiesta la pyme. Estamos, en definitiva, ante una personalización y adaptación a la cultura de una empresa del derecho de participación de los trabajadores que consagra nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A vueltas con la felicidad laboral

La felicidad laboral representa un problema para el 80% de los trabajadores, siendo la causa del 90% de los problemas de salud. La clave es tratar de ser más felices al trabajar, lo que aumenta nuestro rendimiento y éxito profesional. La felicidad es un estado de ánimo dependiente de una elección: hemos de ser felices hoy y dejar de proyectar el deseo al futuro, ya que todo aplazamiento genera frustración y ansiedad.

Hay estrategias sencillas para sellar fisuras en nuestra felicidad laboral:

-Pensar en presente. Querer anticiparse a las situaciones es tan inútil como contraproducente, pues puede desencadenar un bloqueo.

-Pensamiento positivo. La negatividad, entre otras cosas, consume gran cantidad de energía-recursos, y nos merma.

-Ser solidario. Trabajar en equipo (y no en solitario) produce satisfacción, primer paso hacia la felicidad.

-Pausas ergonómicas. Debemos aprender a interpretar las señales que nos envía nuestro cuerpo y nuestra mente cuando necesitan descanso. Las pausas son imprescindibles para restablecer nuestras capacidades.

-Valorar lo que se tiene. Las metas a lograr pueden provocar frustración. En cambio, podemos ser más felices valorando lo que ya hemos obtenido, lo que induce en nuestro cerebro una dinámica de pensamiento positivo fundamental para seguir progresando.

 

*Manuel Domene. Periodista.

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El suicidio como accidente laboral http://www.proteccion-laboral.com/el-suicidio-como-accidente-laboral/ http://www.proteccion-laboral.com/el-suicidio-como-accidente-laboral/#respond Wed, 27 Jan 2016 09:35:01 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=19019 El pasado 11 de enero se dio a conocer una sentencia del TSJC (Tribunal superior de Justícia de Catalunya) por la cual se declaraba el suicidio de un trabajador como accidente laboral.  Parece ser que en 2011 dicho trabajador se tiró a las vías del metro y parece ser que  el motivo fue un expediente […]

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El pasado 11 de enero se dio a conocer una sentencia del TSJC (Tribunal superior de Justícia de Catalunya) por la cual se declaraba el suicidio de un trabajador como accidente laboral.  Parece ser que en 2011 dicho trabajador se tiró a las vías del metro y parece ser que  el motivo fue un expediente disciplinario que le abrieron en su lugar de trabajo. El fallo concluye que existió un “nexo causal entre la acción suicida y las circunstancias acaecidas en la relación laboral”, ya que no se acreditaron otros factores personales ajenos a su ámbito laboral que pudieren haberle empujado a tomar la decisión de quitarse la vida.

No es la primera vez que este tribunal tipifica como accidente laboral un suicidio. En 2014, se pronunció de la misma forma en el caso de un agente rural que acabó con su vida ante la presión que sufrió tras varios incendios ocurridos en el Pirineo mientras estaba de guardia.

Tristeza_hombre_byn

Pero este tipo de fallos es poco frecuente, ya que se debe acreditar con seguridad el vínculo entre el suicidio y el trabajo y este debe ser la razón exclusiva de la decisión de quitarse la vida. Así, sólo se deben considerar “accidentes de trabajo” aquellos suicidios en los que se acredite la incidencia directa y única de factores laborales en la decisión de quitarse la vida.

Un estrés “insuperable”

Hace ya varios años, a raíz de un suicidio de 23 trabajadores que pertenecían a una misma empresa francesa –parece ser que también debido al estrés- la publicación digital El Confidencial publicaba una entrevista a José Cabrera Forneiro, psiquiatra y médico forense, donde explicaba que una situación laboral llega a este trágico final cuando el estrés que acecha al trabajador se convierte en “insuperable”.

Pese a lo delicado que es el trato de este tema en los medios de comunicación, el psiquiatra declara en la citada entrevista que los “suicidios laborales” no tienen el efecto dominó que pueden tener aquellos que derivan de otro tipo de causas.   

Fomentar el bienestar en el trabajo es prevención del suicidio

Más allá de lo peligroso que puede llegar a ser el hecho de achacar un suicidio a una sola causa, en este caso laboral, es importante fomentar la cultura del bienestar empresarial, no solo con el objetivo último de evitar este escenario, que sería el hecho de quitarse la vida, sino con el de garantizar el bienestar emocional de los trabajadores. No es suficiente, pues, intentar limitar o minimizar los daños implementando soluciones destinadas a los trabajadores más frágiles o a los que ya han sufrido algún trastorno o enfermedad psicosocial asociada al trabajo. La prioridad debe ser redefinir el significado de un trabajo bien hecho y llevar a cabo una reforma integral de las necesidades que requiere la plantilla.

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Muchos más de 33 http://www.proteccion-laboral.com/muchos-mas-de-33/ http://www.proteccion-laboral.com/muchos-mas-de-33/#respond Fri, 22 Jan 2016 11:18:50 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18995 Hoy se estrena en España “Los 33”, una película basada en el dolor y el padecimiento que sufrieron durante 70 días los 33 mineros que quedaron atrapados en la Mina de San José (Chile). Esta tragedia, sucedida en el año 2010, dejó en evidencia la gran responsabilidad –muchas veces eludida- que tienen las empresas y los […]

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Hoy se estrena en España “Los 33”, una película basada en el dolor y el padecimiento que sufrieron durante 70 días los 33 mineros que quedaron atrapados en la Mina de San José (Chile). Esta tragedia, sucedida en el año 2010, dejó en evidencia la gran responsabilidad –muchas veces eludida- que tienen las empresas y los diferentes organismos públicos de velar porque las condiciones mínimas de seguridad se cumplan. Una desgracia que sacó a la luz una realidad que se repite en muchas de las industrias mineras de alrededor del mundo.

En relación al accidente de San José, los responsables de la empresa de explotación deben actuar, según podemos leer en un artículo publicado pocos días después del desastre por diarioUChile, en base al Reglamento de Seguridad Minera consagrado en el Decreto Supremo n° 72 y que fue modificado por el decreto 132. Aunque en él quedan claras las exigencias y necesidades de seguridad y la protección de los trabajadores de la mina, los accidentes son una realidad bastante común en las explotaciones.

El 5 de agosto de 2010, 33 mineros chilenos quedaron encerrados a 700 metros de profundidad. Después de 70 largos días aislados bajo tierra en la mina de San José, herméticamente sellados, los treinta y tres mineros chilenos atrapados en el yacimiento salieron con vida a la superficie el 13 de octubre de 2010. “Los 33” narra una historia de supervivencia en condiciones extremas que dio la vuelta al mundo y que conmocionó a la opinión pública. Según publicó el diario uruguayo El Observador, algunos mineros preguntados algún tiempo después de la catástrofe declararon tener dificultades para encontrar trabajo después del accidente, porque los empresarios tienen miedo de que  los mineros puedan denunciar las malas condiciones de seguridad de sus minas. 

Un estudio divulgado por el Ministerio de Minería y el Servicio Nacional de Geología y Minería (Sernageomin) indica que cada año se registran en Chile un promedio de 29 accidentes mortales en la minería, con un máximo de 41 casos en 2010 y un mínimo de 27 en 2014.

Según explica el ingeniero en prevención de riesgos y experto en seguridad en minas Antonio Morales, en la publicación chilena antes mencionada, el 80% de los accidentes se producirían por incumplimiento de las normas, siendo el 24% de éstos por colocarse en posición o posturas peligrosas, un 19,7% por no respetar los procedimientos de trabajo, un 12,7% por no usar equipos de protección personal y un 9,3% por no asegurar los equipos o lugares de trabajo. De acuerdo a estas mismas estadísticas un 30,7 por ciento de los incidentes que se presentan en minería se deben a un área o superficie de trabajo inestable, en mal estado o no resguardado. Un punto importante si se considera que varias de las teorías respecto de lo que sucedió en la mina San José apuntan a la posibilidad de que estuviera en mal estado.

"Los 33", imagen de la película

“Los 33”, imagen de la película

Tanto en Chile como en el resto de países con gran tradición minera, los accidentes no dejan de sucederse. Día tras día, organizaciones y grupos de presión trabajan para que las condiciones de estos trabajadores cumplan con las medidas de seguridad que se requieren, pero por lo que parece, aún queda mucho camino por recorrer.

Hoy, por Los 33, y por todos los demás.

Relación de accidentes mineros a lo largo del siglo XX en todo el mundo

Tabla de accidentes en la Mina, a partir de mitades del S.XX. Fuente: wikipedia

Tabla de accidentes en la Mina, a partir de mitades del S.XX. Fuente: wikipedia

 

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Un Trabajo Decente http://www.proteccion-laboral.com/un-trabajo-decente/ http://www.proteccion-laboral.com/un-trabajo-decente/#respond Wed, 20 Jan 2016 10:17:52 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18985 La entrada Un Trabajo Decente aparece primero en Protección Laboral.

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Muchos de nosotros hablamos y oímos hablar de los problemas actuales en relación al trabajo, el aumento de la precariedad, la explotación, los derechos humanos… Pero, ¿qué se está haciendo desde las instituciones para poner fin a la explotación y garantizar la dignidad de las personas?

El Trabajo Decente fue propuesto como concepto por la Organización Internacional del Trabajo y engloba las condiciones que debería reunir una relación laboral para cumplir los estándares internacionales. De esta manera, según la OIT, el trabajo debe realizarse de forma libre, igualitaria, segura y humanamente digna. Por debajo de tales estándares, deberán considerarse violados los derechos humanos del trabajador afectado.

Este concepto ha logrado un consenso internacional entre gobiernos, empleadores, trabajadores y la sociedad civil, coincidiendo en la necesidad de garantizar el Trabajo Decente en todo el mundo para alcanzar una globalización justa, reducir de la pobreza y obtener desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible. 

Pobres con trabajo

Según un informe de la OIT el trabajo ya no es una garantía de bienestar. La Organización estima que actualmente uno de cada cinco trabajadores de España se encuentra en situación de pobreza. Los trabajadores con escasos recursos han ido al alza en los últimos años: en 2000 suponían el 18% del total de asalariados en España, y en 2014 se situó 22,2% de los ocupados. Este aumento de 4,2 puntos es superior al incremento registrado en la media de países europeos, donde se ha elevado desde el 15% en 2000 hasta el 16,6% actual.

Programa “Trabajo Decente”

La puesta en práctica del Programa de Trabajo Decente por parte de la OIT se logra a través de la aplicación de los cuatro objetivos estratégicos, para los que dicha organización destina una parte importante de recursos y trabaja definiendo las prioridades y objetivos dentro de los marcos de desarrollo nacional.

Los objetivos de la OIT

·Crear Trabajo: fomentar una economía que genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles. Para este objetivo es necesario conocer los niveles de salud, instrucción e ingresos medios del país, así como el nivel de producción y crecimiento económico, para lo que se utilizan indicadores como el PIB o el Índice de Desarrollo Humano. Para medir las oportunidades de empleo, se utiliza la tasa de actividad, la tasa de empleo y la tasa de desempleo.

·Garantizar los derechos de los trabajadores para lograr el reconocimiento y el respeto de los derechos de los trabajadores, y en particular de los trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor, y no en contra, de sus intereses.

Para garantizar esos derechos, uno de los factores más importantes a tener en cuenta es la pobreza absoluta y el porcentaje de trabajadores pobres.  Además, se necesitan medir también los accidentes y riesgos para la salud de éstos. Aun así, son escasos los países en desarrollo que disponen de datos exhaustivos sobre estos indicadores y es aún más difícil recopilar información acerca de los perjuicios que causan a la salud los entornos laborales indeseables.

La OIT calcula que 20,9 millones de personas son víctimas de trabajo forzoso en todo el mundo.

·Extender la protección social: este objetivo es imprescindible para promover tanto la inclusión social como la productividad y garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que contemplen una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.

Generalmente se emplean dos indicadores para conocer si la seguridad social es suficiente y adecuada: el gasto público en seguridad social medido en porcentaje del PIB y el grado de cobertura de los trabajadores frente a los imprevistos y circunstancias apremiantes antes mencionados.

En este apartado se deben contemplar también los indicadores que evalúan el estado de los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección de la infancia -aunque debido a la escasez de datos y a la citada diversidad del trabajo forzoso hay pocos medidores generales del mismo- y la protección de la mujer, que se mide en función de las tasas femeninas de actividad y de empleo, la tasa de desempleo, las diferencias de remuneración (y otras prestaciones) y la presencia femenina en el trabajo cualificado y en puestos directivos.

·Promover el diálogo social: la participación de organizaciones de trabajadores y de empleadores, sólidas e independientes es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas. En este último apartado se utilizan indicadores como la libertad de sindicación y los niveles de negociación colectiva para evaluar el estado de las relaciones entre organizaciones de trabajadores y empleadores.

Si queréis saber más sobre los objetivos y medidas concretas que proponen la OIT y los estados que participan del programa, podéis clicar aquí.

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Objetivo exilio: MobiPro-Eu http://www.proteccion-laboral.com/objetivo-exilio/ http://www.proteccion-laboral.com/objetivo-exilio/#respond Mon, 18 Jan 2016 09:43:12 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18979   El programa MobiPro-Eu o The Job of my Life fue creado en 2013 por el gobierno alemán para fomentar la movilidad profesional de jóvenes europeos (principalmente del sur) en situación de desempleo interesados en formarse en dicho país. El propósito de este programa es “contribuir a la reducción del paro juvenil en Europa y obtener y […]

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El programa MobiPro-Eu o The Job of my Life fue creado en 2013 por el gobierno alemán para fomentar la movilidad profesional de jóvenes europeos (principalmente del sur) en situación de desempleo interesados en formarse en dicho país. El propósito de este programa es “contribuir a la reducción del paro juvenil en Europa y obtener y asegurar trabajadores cualificados en Alemania”. Para este propósito, se ofrece la oportunidad a jóvenes europeos de entre 18 y 27 años de mudarse a Alemania para completar con éxito lo que llaman una formación profesional dual (trabajar y estudiar de forma totalmente subvencionada).

Se aprende alemán y se realizan prácticas remuneradas durante tres años. Este programa presentó algunos problemas en su primer año, cuando se quedaron sin fondos y varios jóvenes se quedaron sin ingresos mensuales y sin asistencia. Aun así sigue en marcha, y pese a googlear durante horas, no hemos encontrado demasiadas “críticas” al programa, aunque tampoco ningún halago que no provenga de fuentes oficiales. Solo folletos informativos de los diferentes organismos que participan en el programa.

Objetivo exililo: mobipro-eu . Carretera viaje triste exilio jovenes paro españa

¿Mano de obra barata o inversión en talento?

Alemania busca jóvenes entre 18 y 27 años, ciudadanos de la UE/EEE/Suiza y tener libre circulación como trabajador dentro de la UE. Además, es requisito indispensable estar en situación de desempleo y NO tener titulación universitaria o FP superior.

Se ofrece: 3 años trabajando en una empresa por 800 euros al mes, en condición de aprendiz/becario, enseñanza del idioma y un piso compartido con más jóvenes exiliados.

Se buscan: peluqueros/as, camioner@s, mozos de almacén, camarer@s, electricistas, mecánicos…

Podríamos pensar dos cosas: que los alemanes tienen un gobierno que conoce la importancia de la inversión en formación y la retención de talento –aunque no sea solo la de sus propios conciudadanos-, que valora a los jóvenes, que cree en el retorno económico que va ligado a la buena educación, y que pretende, altruistamente, que la crisis económica llegue a su fin.

O podríamos pensar que éstos intentan aprovechar la desesperación de muchos españoles, griegos o italianos para obtener mano de obra al mejor precio. Esos jóvenes se esforzarán, harán horas extra y no las cobrarán, vivirán en pisos con 6 o 7 personas más, y agradecerán cada día a día que ese gran país les haya dado una oportunidad. Mientras, las arcas alemanas irán creciendo.

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La desmotivación laboral, la principal carga de los jóvenes españoles http://www.proteccion-laboral.com/la-desmotivacion-laboral-la-principal-carga-de-los-jovenes-espanoles/ http://www.proteccion-laboral.com/la-desmotivacion-laboral-la-principal-carga-de-los-jovenes-espanoles/#respond Fri, 15 Jan 2016 08:58:17 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18975 El pasado mes de junio, los medios generalistas se hacían eco de los desesperanzadores resultados de un estudio sobre las expectativas de futuro de los jóvenes realizado por Universum, INSEAD y Head Foundation. Estos resultados situaban a los jóvenes españoles y belgas como los más apáticos y pesimistas respecto a su futuro laboral. Los datos […]

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El pasado mes de junio, los medios generalistas se hacían eco de los desesperanzadores resultados de un estudio sobre las expectativas de futuro de los jóvenes realizado por Universum, INSEAD y Head Foundation. Estos resultados situaban a los jóvenes españoles y belgas como los más apáticos y pesimistas respecto a su futuro laboral. Los datos del estudio apuntaban que sólo un 13% cree que puede conseguir una calidad de vida igual o mejor que la de sus padres. Sorprendentemente, los irlandeses, daneses, noruegos y suecos son los más optimistas respecto a las cuestiones anteriores.

Los autores de la investigación clasifican a estos jóvenes millennials de todo el mundo como una generación con unos valores y objetivos muy diferentes a los de sus padres y abuelos. Para empezar, éstos millennials declaran que son la transparencia y la humildad los valores empresariales más importantes para ellos, por encima del salario y demás variables.

Más de la mitad de ellos, según apunta el estudio, quieren ser altos directivos y llegar lejos en sus carreras. Quieren también, después de una empresa transparente, ganar dinero, tomar decisiones y convertirse en líderes. Su principal temor: no conseguir sus objetivos profesionales, no encontrar un trabajo acorde con sus capacidades y no evolucionar profesionalmente. En esta misma línea, e incluso más acentuada, se muestran los jóvenes españoles. Un 60% de ellos considera como el “principal atributo” de un jefe la capacidad de estimular y fortalecer las habilidades de sus empleados.

Aun así, no solo se valoran los aspectos estrictamente relacionados con el trabajo. La conciliación es un factor tan importante para ellos que el 49% declaran que dejarían el puesto soñado si éste afectara a su vida personal.  En este sentido, la generación de millennials entiende como más importante su desarrollo personal y su equilibrio entre vida privada y profesional que el dinero y el status si hay que elegir.

Así que eso de pagarles las horas extra ya no les atrae. Lo que quieren es no hacer horas extra. Dejar de calentar la silla para dar paso a un modelo más productivo y saludable.

¿Cómo motivar a los millennials?

Lo llaman retención de talento. Se trata de enterrar la cultura del  presentismo para dar paso a la de la productividad. Se trata de entender que las broncas no son productivas y hay que sustituirlas por críticas constructivas. Se trata de valorar y retribuir el trabajo, además de convertirlo en un proyecto a largo plazo: estabilidad y retribución como medidas estrella.

ilustracion pl millenials

Todas estas demandas tienen un retorno empresarial incontable por parte del empleado: productividad, compromiso, honestidad, esfuerzo, dedicación total y vínculo emocional del empleado para con la empresa. Algunos ya lo sabían, otros lo intuían, pero estos datos no dejan lugar a dudas: los millenials tienen muchas ganas de trabajar, pero por encima de todo, quieren ser felices en su trabajo.  

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Registro de Enfermedades Profesionales: aumentan las EP sin baja, disminuyen las EP con baja http://www.proteccion-laboral.com/registro-de-enfermedades-profesionales-aumentan-las-ep-sin-baja-disminuyen-la-ep-con-baja/ http://www.proteccion-laboral.com/registro-de-enfermedades-profesionales-aumentan-las-ep-sin-baja-disminuyen-la-ep-con-baja/#respond Wed, 13 Jan 2016 08:36:22 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18971 El registro de EP puede tomarse como un barómetro del mundo del trabajo, las relaciones laborales, o la confianza del trabajador. Su estudio muestra tendencias y retrata situaciones que pueden ser anómalas. En el último año (entre los meses de agosto de 2014 y 2015) se declararon un total de 13.092 enfermedades profesionales en España. […]

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El registro de EP puede tomarse como un barómetro del mundo del trabajo, las relaciones laborales, o la confianza del trabajador. Su estudio muestra tendencias y retrata situaciones que pueden ser anómalas.

En el último año (entre los meses de agosto de 2014 y 2015) se declararon un total de 13.092 enfermedades profesionales en España. Ello representó un aumento de 1.701 casos de EP (incremento del 15%), según conclusiones del informe “Enfermedades profesionales. Agosto 2015”, de UGT.

Evolución estadística

Junto al global de EP, hay que distinguir entre EP con baja y sin baja. En el periodo de referencia (2014-2015), se produjeron 6.044 enfermedades profesionales con baja (713 más que en el mismo periodo del año anterior (aumento del 13%).

No obstante, para UGT, “estas cifras aún están lejos de las del año 2006, en que se aprobó el nuevo sistema de notificación y registro, que hizo aflorar muchas enfermedades profesionales que estaban siendo tratadas como enfermedades comunes”.

Abundando sobre el tema, el Sindicato señala que “la relación existente entre las enfermedades profesionales con baja y sin baja está cambiando drásticamente”. En ese sentido, denuncia que, con respecto al año 2006, “se ha producido un descenso acuciante de las enfermedades con baja y un ascenso de las de sin baja, lo que puede deberse al temor a la pérdida del puesto de trabajo que tienen los trabajadores en la situación actual”.

El 82% de las enfermedades profesionales declaradas se engloban dentro del Grupo 2, causadas por agentes físicos. Las mismas se deben a trastornos músculo-esqueléticos, con marcada prevalencia en todos los sectores de actividad, afectando tanto a hombres como a mujeres de cualquier edad.

El amianto sigue siendo el agente cancerígeno que más enfermedades profesionales causa, con 14 de las 17 enfermedades clasificadas dentro del grupo 6.

Enfermedades profesionales mujer enferma cara manos sepia

De las 13.092 enfermedades declaradas en agosto, 6.630 correspondían a hombres y 6.462 a mujeres. El índice de incidencia era del 86 para los hombres y del 92 para las mujeres. La actividad económica que tenía mayor número de Enfermedades Profesionales declaradas era la número 47 (Comercio Minorista).

Se ha producido un descenso acuciante de las enfermedades profesionales con baja y un ascenso de las de sin baja

Entre otras medidas, el Sindicato considera “imprescindible crear Unidades Básicas de Salud que permitan dar a conocer la realidad de las Enfermedades Profesionales, además de que el médico de atención primaria disponga de información sobre el trabajo del paciente para que no se produzca una infradeclaración de enfermedades profesionales por derivación a enfermedad común”.

Además de reclamar un pacto social “para terminar con el drama de la siniestralidad laboral en España”, UGT propone una batería de medidas:

-Cambio en el sistema de notificación y registro de las enfermedades profesionales y una actuación preventiva contundente frente a riesgos que provocan enfermedades como el cáncer de origen laboral.

-Independencia y calidad de los servicios de prevención.

-Fomentar la vigilancia de la salud para proteger la salud laboral, siendo preciso garantizar la independencia de los profesionales que la llevan a cabo y la voluntariedad y confidencialidad de la misma.

-Potenciación de la Inspección de Trabajo. 

Panorama sombrío en Europa

España ostenta récords nada elogiosos en materia de seguridad laboral. En el contexto europeo la situación tampoco convida al entusiasmo, pues el 23% de los trabajadores europeos ve su salud amenazada a causa del trabajo.

Los datos, procedentes de la Encuesta Europea de las Condiciones de Trabajo (noviembre 2015 –Sixth European Working Conditions Survey) recogen una tendencia constante desde el 2000, con las lógicas fluctuaciones por las variables de sexo, país, edad del entrevistado, etc. Los hombres reconocen mucho más fácilmente que las mujeres que su trabajo tiene una influencia negativa en su salud (27% en contra de 19%).

Respecto a la encuesta de 2010, se observa un retroceso de las exposiciones al ruido y las vibraciones, posturas forzadas o dolorosas, movimientos repetitivos y desplazamiento de cargas pesadas. En cambio, aumenta del 15 al 17% la exposición a los productos químicos, así como el contacto con materiales potencialmente infecciosos.

También aumentan ligeramente los riesgos psicosociales: el 16% de las personas declararon en la última encuesta haber sido víctimas de “comportamiento social hostil”, que incluye situaciones de violencia verbal, comportamientos amenazadores o humillantes, violencia física y acoso moral o sexual.

Manuel Domene. Periodista

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Espacios de trabajo que fomentan la seguridad y el bienestar laboral http://www.proteccion-laboral.com/espacios-de-trabajo-que-fomentan-la-seguridad-y-el-bienestar-laboral/ http://www.proteccion-laboral.com/espacios-de-trabajo-que-fomentan-la-seguridad-y-el-bienestar-laboral/#respond Mon, 11 Jan 2016 08:00:56 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18955 La creación de oficinas que se adapten a los trabajadores no es solo una tendencia en el mundo de la decoración empresarial, sino que proporciona grandes beneficios tanto a las compañías como a los empleados. La distribución correcta del espacio, la apuesta por el softseating para conseguir ambientes más relajados y la elección de mobiliario […]

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La creación de oficinas que se adapten a los trabajadores no es solo una tendencia en el mundo de la decoración empresarial, sino que proporciona grandes beneficios tanto a las compañías como a los empleados. La distribución correcta del espacio, la apuesta por el softseating para conseguir ambientes más relajados y la elección de mobiliario ergonómico que se adapte a las personas que trabajan en la empresa es fundamental para un espacio de trabajo seguro y confortable.

Espacios-de-trabajo-confortables-Lambdatres

Espacios de trabajo confortables

Son varios los aspectos que se mejoran al elegir este modelo de oficinas: productividad, respeto por la compañía y los compañeros, compromiso con la empresa y trabajadores felices que aman formar parte de dicho proyecto. Por consiguiente, los empleados se encuentran a gusto en su lugar de trabajo, hacen mejor sus actividades y la empresa consigue convertirles en los perfiles más competitivos del sector y retener a sus mejores talentos.

La productividad empieza en el confort

Instalaciones que invitan a quedarse

Mejorar la productividad y competitividad es clave en el mundo de las empresas. Conseguirla no es un reto complejo, sino que se puede lograr dotando a los trabajadores de los conocimientos necesarios para asumir su rol, haciendo que las instalaciones de la compañía se conviertan en una segunda casa en la que resulta agradable estar, y fomentando un mejor trato entre compañeros en el que primen las relaciones de respeto y colaboración.

El respeto en la empresa

El respeto entre compañeros de empresa y entre los distintos rangos que forman parte de ella es fundamental para conseguir los mejores resultados laborales. Si existen espacios pensados para socializar, para conocer a los demás y para disfrutar de su compañía es más probable que las personas se sientan más a gusto y den lo mejor de sí al volver a sus puestos individuales.

Compromiso de los trabajadores

Los trabajadores comprometidos son aquellos que entienden que su trabajo les apasiona. No les importa tener que trabajar más horas en un proyecto, porque saben que con su horario flexible podrán recuperar parte de ese tiempo para sí mismos. Tampoco temen equivocarse, porque son conscientes de que deben arriesgar para lograr los mayores objetivos para su compañía. Además, están bien formados y confían en sí mismos porque la empresa les ha ayudado con cursos especializados que mejoran sus actitudes y conocimientos para enfrentarse a ellos.

Trabajadores satisfechos

Numerosos estudios han demostrado que los trabajadores felices son más productivos, están dispuestos a asumir retos más ambiciosos y son la mejor publicidad para la propia empresa. Al mismo tiempo, si un trabajador tiene talento y está satisfecho con su puesto de trabajo y las condiciones que le ofrecen, será muy difícil que piense aceptar otra oferta. La empresa que apuesta por espacios de trabajo adaptados a las personas que trabajan en ella es capaz de retener el talento de su plantilla.

¿Te has planteado poner en marcha una oficina en la que el bienestar del trabajador sea la clave de todo para mejorar su rendimiento y seguridad? Si te interesa este tema, descubre las 10 claves para maximizar la productividad y el bienestar del trabajador a través de los espacios de trabajo.

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Pero, ¿qué pasa con el absentismo? http://www.proteccion-laboral.com/pero-que-pasa-con-el-absentismo/ http://www.proteccion-laboral.com/pero-que-pasa-con-el-absentismo/#respond Mon, 11 Jan 2016 06:00:33 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=18951 El absentismo es un asunto controvertido, sobre todo si analizamos las conclusiones de agentes sociales contrapuestos (Mutuas y Sindicatos). Mientras las primeras hablan de un aumento del absentismo, que –consideran- se puede constatar claramente a partir de 2014, las organizaciones sindicales consideran que lo que emerge simplemente es “un repunte de las declaraciones de incapacidad” […]

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El absentismo es un asunto controvertido, sobre todo si analizamos las conclusiones de agentes sociales contrapuestos (Mutuas y Sindicatos). Mientras las primeras hablan de un aumento del absentismo, que –consideran- se puede constatar claramente a partir de 2014, las organizaciones sindicales consideran que lo que emerge simplemente es “un repunte de las declaraciones de incapacidad” que, en años precedentes, habrían quedado silenciadas por diversos motivos, encabezados por el miedo a la pérdida del trabajo. Por otra parte, el aumento del número de cotizantes también afecta (al alza) al número de “incapacidades registradas”, término eufemístico que –en nuestra opinión- tiene una lectura más neutra que el de “absentismo”.

La controversia está servida

CCOO Catalunya destaca la indefinición implícita que tiene el término absentismo. “El absentismo laboral –dice el Sindicato- es un fenómeno complejo, cuya definición no cuenta con un consenso social. Según la OIT es la ausencia (justificada o no) de aquella persona de la que se pensaba que tenía que acudir al trabajo. A partir de esta definición, las ausencias por motivos de salud (la incapacidad temporal -común o profesional-, los permisos, horas sindicales, maternidad…) no deberían contemplarse como absentismo laboral. Pero, desafortunadamente, esto no está establecido ni generalizado”.

CCOO lamenta que la indefinición del término provoque la aparición de “estudios, datos e informaciones que son incomparables entre sí, y que no nos ayudan a definir cuál es la magnitud del fenómeno”.

Sin embargo, las Mutuas aluden sin paliativos a “un cambio de tendencia del absentismo laboral”, que estaría “dando un vuelco ascendente”.

Según los datos recogidos por Egarsat, “este último año, se pone de manifiesto que, durante el ejercicio 2014, el número de trabajadores que han tenido alguna incidencia ha aumentado un 1,3% respecto al ejercicio 2013, entendiéndose por ‘incidencia’ cualquier baja o ausencia notificada a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social que genere absentismo laboral. Por otra parte, también se observa un crecimiento del 0,87% en el índice de incidencia global, es decir, entre aquellos trabajadores que han tenido alguna baja iniciada durante el año natural analizado”.

Oficina vacía-absentismo-enfermedades laborales-mutuas y sindicatos difieren en lo que significa absentismo laboral- silla mesa vacía trabajador ausente

Absentismo laboral

Para la Mutua, el cambio de tendencia del absentismo obedecería, en parte, “a lo que parece ser el fin de la crisis”. Por lo que creen que es posible que “se produzca un incremento de los índices de ausencia laboral a medida que la situación económica mejore”.

El enfoque tradicional del absentismo laboral, basado en el control indiscriminado de todas las bajas, es ineficaz

La estadística no engaña

Lo que no deja posibilidad a lecturas sesgadas es la estadística de siniestralidad laboral: sea por aumento de la actividad económica o por desidia en las medidas preventivas, constatamos un repunte de la siniestralidad en el puesto de trabajo en 2015.

En el primer semestre de 2015 el número de accidentes laborales ha crecido un 6,7%. La tasa de los accidentes ‘in itinere’ (desplazamientos hacia o desde el centro de trabajo) también crece, situándose en el 7,7%. Asimismo, se incrementa el número de accidentes mortales: hasta junio, un total de 285 trabajadores habían perdido la vida a causa de su trabajo, lo que supone un incremento con respecto al mismo periodo de 2014. Este incremento también se manifiesta en el índice de incidencia (siniestralidad relativa expresada en número de accidentes por cada 100.000 trabajadores), que crece un 3,3%. El aumento de la siniestralidad laboral, que es generalizado, afecta a las cuatro grandes divisiones de la actividad económica (agricultura, industria, servicios y conocimiento).

Si bien el repunte de la siniestralidad guarda una relación causa-efecto con el aumento de la actividad económica, la Secretaría de Salud Laboral de CCOO advierte que “la evolución de los índices de incidencia revela que la siniestralidad está aumentando a un ritmo muy superior al empleo, siendo la prevención de riesgos laborales una de las primeras víctimas de la crisis económica”.

Otro hecho cierto es que habrá que adaptar ciertos criterios de valoración para evitar las posturas encontradas de Mutuas y Sindicatos. Avala esta tesis la conclusión de Asepeyo que, tras el pertinente estudio, manifiesta que “el enfoque tradicional del absentismo laboral, basado en el control indiscriminado de todas las bajas, es ineficaz (…)”.

Moraleja: si quieres hacer estudios universales y concluyentes, primero define unos parámetros que también lo sean… para no hacer lecturas sesgadas/interesadas de los datos, y permitir que éstos nos revelen realidades incontrovertibles.

Manuel Domene. Periodista

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