Protección Laboral http://www.proteccion-laboral.com Revista sobre seguridad y bienestar en el trabajo Fri, 09 Dec 2016 09:59:16 +0000 es-ES hourly 1 El Brexit también nos preocupa (o no, quién sabe) http://www.proteccion-laboral.com/brexit-tambien-nos-preocupa-no-quien-sabe/ http://www.proteccion-laboral.com/brexit-tambien-nos-preocupa-no-quien-sabe/#respond Thu, 08 Dec 2016 23:00:36 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21834 Antes que nada, vamos a aclarar el título: el miedo que nos da la actual situación de Reino Unido en la Unión Europea no se debe a que demos por hecho que trabajar allí siendo de otro país se vaya acabar. No podemos dar nada por hecho en realidad, es la propia incertidumbre la que [...]

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Antes que nada, vamos a aclarar el título: el miedo que nos da la actual situación de Reino Unido en la Unión Europea no se debe a que demos por hecho que trabajar allí siendo de otro país se vaya acabar. No podemos dar nada por hecho en realidad, es la propia incertidumbre la que sí que nos inquieta. Tantas especulaciones y noticias sin confirmar nos plantean muchos escenarios posibles.

Para empezar, Reino Unido como estado de la Unión Europea, deberá comunicar formalmente a ésta su intención de separarse (cosa que aún no ha hecho), un derecho que está contemplado en el Artículo 50 del Tratado de la Unión. A partir de aquí vendrán las negociaciones sobre cómo se ejecutará y hasta qué punto se cerrarán las fronteras. No sólo en cuanto a migración sino también en lo que relaciones laborales y comerciales con la UE se refiere.

Dicho esto, sí que es cierto que el gobierno conservador británico ya ha anunciado su intención de endurecer las condiciones a las empresas para contratar trabajadores extranjeros, antes de que el país esté fuera de la UE. Recordemos que uno de los argumentos más utilizados por los pro-brexit era el de frenar la inmigración.

Concretamente, alguna de las medidas de las que más se ha hablado ha sido obligar a las empresas a publicar el número de trabajadores extranjeros que emplean. Aunque más tarde el propio gobierno dio marcha atrás. Aun así, Michael Fallon, ministro de defensa del país, anunció que lo que sí se haría era incentivar a las compañías a contratar empleados británicos.

La primera ministra, Theresa May, también anunció restringir la llegada de estudiantes extranjeros a sus universidades, mediante un endurecimiento de los visados para estudiar, que a la vez dependerían de la calidad de las universidades para las que se aplica. Los datos de inmigración, no obstante, siguen en cifras récord: 327.000 personas (-diferencia entre inmigrantes y emigrantes-) en 2015, según datos de la Oficina Nacional de Estadísticas (ONS).

Las medidas anunciadas ya han sido rechazadas públicamente, tanto por el colectivo universitario como el empresarial, incluidas las cámaras de comercio británicas, que apuestan por dar una imagen de apertura. Las universidades, por su parte, recuerdan que los estudiantes internacionales son necesarios para asegurar la competitividad global de los centros. Los alumnos no comunitarios son contribuyentes netos a la economía británica. Se calcula que aportan 7.000 millones libras y su presencia genera cerca de 137.000 empleos. Los estudiantes extranjeros suponen 167.000 de los 600.000 nuevos inmigrantes que llegan cada año. Éstos suponen casi un 30% de la inmigración que llega cada año.

El sector sanitario también está en el punto de mira del gobierno, ya que hasta el 37% de los médicos del país se han licenciado en otros países. El ministro de sanidad, Jeremy Hunt, también anunció su intención de que el sistema sea autosuficiente una vez el país abandone la Unión Europea. Recordemos que la demanda de enfermeros españoles es altísima en Reino Unido, ya que allí hay falta de personal sanitario autóctono.

Todas estas declaraciones tienen algo en común. Se advierte de las intenciones políticas pero no se explica cómo se va a llegar allí. Por eso hablábamos de incertidumbre en el principio de este artículo. El clima general en Europa es de confusión. Por si fuera poco, el pasado mes se filtró un informe de Deloitte que aseguraba que, 5 meses después de la votación, el gobierno no tiene ningún plan estratégico sobre cómo encarar sus negociaciones con Bruselas. Los portavoces del partido conservador ya han declarado no reconocer dicho documento ni haberlo encargado a la consultoría.

Así que nos parece que es pronto para echarse las manos a la cabeza. Aunque sí que es cierto que algunas de las declaraciones nos dejan intranquilos. En un marco de incertidumbre generalizada, aún no sabemos si preferimos una situación en la que el gobierno británico tenga claro cómo va a proceder o bien que siga alargando la situación hasta el infinito. Nosotros tampoco sabemos si preocuparnos. Y eso nos preocupa un poco. Nosotros somos así, gente volcada en la seguridad.

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La Comunicación Interna y por qué interesa a los prevencionistas http://www.proteccion-laboral.com/la-comunicacion-interna-interesa-los-prevencionistas/ http://www.proteccion-laboral.com/la-comunicacion-interna-interesa-los-prevencionistas/#respond Wed, 07 Dec 2016 09:24:23 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21830 Cada vez más, en la difusión de buenas prácticas en PRL se hace hincapié en la importancia de la Comunicación Interna como disciplina inseparable de la prevención. Probablemente, a todos nos suenen situaciones de riesgo (ya sea físico o psicosocial) que se podrían haber evitado si la comunicación entre los trabajadores de la empresa hubiera [...]

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Cada vez más, en la difusión de buenas prácticas en PRL se hace hincapié en la importancia de la Comunicación Interna como disciplina inseparable de la prevención. Probablemente, a todos nos suenen situaciones de riesgo (ya sea físico o psicosocial) que se podrían haber evitado si la comunicación entre los trabajadores de la empresa hubiera sido más eficiente. La integración de la PRL implica en distintas medidas a todos los niveles jerárquicos de una empresa, por lo que la comunicación entre ellos deberá ser eficaz. Sólo así su política de prevención formará parte de la cultura organizativa.

Tanto una disciplina como la otra son transversales, deben aplicarse en todos los niveles de la institución. Y seguro que gran parte nuestros lectores estarán de acuerdo en que no se puede prevenir sin comunicar. No nos cabe de duda de que la una y la otra deben ir de la mano.

Sin ser considerada explícitamente una técnica de prevención, la Comunicación Interna tiene dos claros objetivos:

  • Proveer a empleados y directivos de la información necesaria para que se desempeñen en su trabajo de manera competente y con menos margen de error.
  • Fomentar el bienestar del personal potenciando el sentimiento de pertenencia de éste dentro de la organización.

La falta de Comunicación Interna puede dar lugar al rumor: la circulación de información no confirmada por canales extraoficiales. Éste no sólo puede inducir a errores sino también generar conflictos y malestar en la plantilla.

Entrando un poco en materia

La CI es un mundo: en grandes empresas se acostumbra a tratar desde un departamento estrictamente dedicado a esta tarea. Aunque muchas veces también se aborda desde el área de Recursos Humanos.

Como nosotros vemos interesante que todo prevencionista tenga unas nociones sobre el tema, os resumimos los puntos más importantes a tener en cuenta.

comunicacion-interna

Flujos de comunicación

  • Comunicación descendente: es la que va desde los altos cargos a los más bajos. Puede ser tanto información como instrucciones de trabajo, metodologías y procedimientos…
  • Comunicación ascendente: de la plantilla a los directivos. La información pueden ser sugerencias de mejora, quejas, informes de estado de proyectos…
  • Comunicación horizontal: La que fluye entre las personas que forman los diferentes departamentos de la organización y que se encuentran en el mismo nivel técnico o similar.
  • Comunicación diagonal: cruza distintos departamentos y distintos niveles. Es importante tenerla en cuenta, aunque lo habitual es que se produzca con menos frecuencia.

En todos estos flujos, la comunicación deberá ser bidireccional. Es decir, que se mueva en ambas direcciones. Que haya respuesta o feedback a lo que nos hagan llegar los compañeros.

Canales y herramientas de CI

  • Intranet: o web interna donde colgar recursos, avisos de cambios en la empresa, etc.
  • E-mail.
  • Reuniones: siempre y cuando sean necesarias.
  • Manual de bienvenida: con información de los valores y la cultura de la empresa y los recursos o comodidades que ésta ofrece al empleado.
  • Revista interna (digital o impresa): un boletín con las noticias importantes para la compañía.
  • Convenciones
  • Tablón de anuncios.
  • Buzón de sugerencias.
  • Teléfonos de información.
  • Jornadas de puertas abiertas.
  • Software de mensajería instantánea (chat).

Aunque no todos las empresas necesiten ni tengan los recursos para instalar todos los canales mencionados, ésta es una lista genérica con ejemplos. Los propios responsables de CI deben ver cuáles se adaptan mejor a la organización. Una pyme no tiene por qué tener una intranet pero en una multinacional se puede hacer más necesario.

Por último; aunque tengamos más o menos herramientas a nuestro alcance, la Comunicación Interna es una cuestión de actitud. Ya que de nada sirven todos estos canales si la información no se comparte o no se da respuesta a las peticiones. Quien quiera poner en marcha un buen plan de CI debe ser consciente de ello y dedicarle los recursos necesarios.

 

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Las capacidades que nos oculta el estigma http://www.proteccion-laboral.com/las-capacidades-nos-oculta-estigma/ http://www.proteccion-laboral.com/las-capacidades-nos-oculta-estigma/#respond Mon, 05 Dec 2016 08:18:27 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21820 El pasado sábado fue el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Éste se celebra desde 1992, con el objetivo de fomentar una mayor integración social de las personas con diversidad funcional. Aproximadamente mil millones de personas en el mundo tienen algún tipo de discapacidad que les podrá limitar el acceso al empleo, la educación [...]

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El pasado sábado fue el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Éste se celebra desde 1992, con el objetivo de fomentar una mayor integración social de las personas con diversidad funcional. Aproximadamente mil millones de personas en el mundo tienen algún tipo de discapacidad que les podrá limitar el acceso al empleo, la educación e incluso a la vida social. Es una situación injusta que una discapacidad pueda ocultar todas las otras capacidades y talento. La ONU, promotora de esta conmemoración apuesta por promover la creación de oportunidades, en su manifiesto.

Según datos de la OIT, de las mil millones de personas afectadas, al menos 785 millones están en edad de trabajar. No obstante, siguen experimentando diversas formas de discriminación y tienen un alto nivel de desempleo y el estigma de producir menos. Además, la mayor parte de los contratos que se les ofrece son mediante ETTs. En España viven actualmente 3,8 millones de personas con alguna discapacidad (con una tasa de desempleo del 34%) y el 90% de su empleo se concentra en la administración pública, a pesar de la subvenciones a las empresas, creadas para fomentar la inclusión laboral.

Hacia una mayor integración

La OIT lanzó en 2014 su Estrategia y plan de acción para la inclusión de la discapacidad. Su finalidad es convertir la propia organización en una que incluya realmente a las personas de este colectivo. En éste inciden en que su exclusión supone un gran derroche de potencial y que conlleva una pérdida de PIB de entre un 3 y un 7%. El plan de acción se basa en los siguientes puntos, que pueden ser buenos ejemplos para otras organizaciones y compañías.

  • Mayor promoción de las normas internacionales relativas a las personas con discapacidad.
  • Incorporar la perspectiva de la discapacidad en todos los programas e informes.
  • Prestarle mayor atención a las personas con discapacidad en el trabajo con los mandantes y en el área de cooperación técnica.
  • Promoción de prácticas internas incluyentes para las personas con discapacidad.
  • Una base de conocimientos más sólida (haciendo más accesible la información).
  • Cooperación estratégica reforzada con el sistema de Naciones Unidas.

La Fundación Plena Inclusión de Madrid lanzó una campaña llamada “Dame un minuto ” como herramienta de concienciación al tejido empresarial sobre la riqueza en capacidades y talento que pueden tener las personas con algún tipo de diversidad intelectual. Esta contó con el apoyo de la Fundación Repsol y consta de videos de un minuto en el que los trabajadores explican sus habilidades, conocimientos y formación, además de experiencias que han vivido en su carrera.

Tanto la concienciación como la creación de metodologías y procesos que den ejemplo son necesarios para promover la integración laboral. Si tenemos en cuenta que todos los empleados deberán (o deberían) pasar por un proceso de formación al entrar en una empresa, una persona con discapacidad no es diferente a otros en ese sentido. Su problema no es de capacidades, es de estigma, y éste último lo crean otros, por culpa de la ignorancia. Por ello es necesario luchar contra estos prejuicios y promover el conocimiento de las capacidades.

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Cada euro invertido en salud laboral tiene un retorno de 5€ http://www.proteccion-laboral.com/euro-invertido-salud-laboral-retorno-5e/ http://www.proteccion-laboral.com/euro-invertido-salud-laboral-retorno-5e/#respond Fri, 02 Dec 2016 16:39:22 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21824 Según investigaciones de Premap Seguridad y Salud, por cada euro que invierten las empresas en promocionar la salud se obtiene un retorno de casi 5€ en términos de ahorros de costes y aumento de la productividad. Un trabajador feliz es el triple de eficiente y productivo, además de estar más animado a desarrollar su creatividad en [...]

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Según investigaciones de Premap Seguridad y Salud, por cada euro que invierten las empresas en promocionar la salud se obtiene un retorno de casi 5€ en términos de ahorros de costes y aumento de la productividad. Un trabajador feliz es el triple de eficiente y productivo, además de estar más animado a desarrollar su creatividad en sus tareas diarias. También los estudios demuestran que en las entidades con bienestar y salud laboral se aprovecha mejor el talento y los miembros de la organización están mucho más comprometidos con su proyecto empresarial.

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Premap Seguridad y Salud lanza QHEALTH, un servicio para ayudar a las empresas a crear entornos más saludables. Un sistema apoyado por una avanzada plataforma tecnológica  creada por expertos en tecnologías de la salud. Éste ha sido desarrollado por personal sanitario especializado y avalado por Premap. QHEALTH ofrece a las empresas un sistema completo para promover entre sus empleados una cultura de cuidado de la salud, tanto en su entorno laboral como en el particular y familiar.

La compañía asegura que una nutrición desequilibrada, baja actividad física o hábitos inadecuados son circunstancias que afectan a la salud y por lo tanto al trabajador como persona. QHealth Empresa Saludable ayuda a conseguir trabajadores sanos y por lo tanto más felices.

Este tipo de programas son muy rentables para las organizaciones, afirman: según sus estudios, se calcula que por cada euro invertido por las empresas en la promoción de la salud se obtiene un retorno de 4,80€ en términos de ahorros de costes y aumento de la productividad.

QHEALTH ayuda a gestionar la salud de forma personalizada en todos nuestros ámbitos

La herramienta incorpora un sistema de alarmas y alertas personalizadas asociadas a las características individuales del usuario, evitando situaciones de riesgo en el desarrollo de las distintas actividades propuestas. Además también cuenta con un código QR para estar protegido en cualquier lugar y en cualquier momento, y puede ser muy útil en caso de emergencia. A través de la aplicación se almacena toda la información de interés de nuestra salud como enfermedades, tratamientos, grupo sanguíneo, alergias, personas de contacto, etc… para facilitar el trabajo al personal que asista los trabajadores.

 

 

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Una lacra de nuestra época http://www.proteccion-laboral.com/una-lacra-nuestra-epoca/ http://www.proteccion-laboral.com/una-lacra-nuestra-epoca/#respond Fri, 02 Dec 2016 08:16:43 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21774 Que un día internacional se dedique a luchar contra la esclavitud quizás pueda extrañar, ya que supuestamente está abolida. ¿Es así? Lamentablemente no. La Asamblea General de las Naciones Unidas ─que aprobó el Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena un dos de diciembre [...]

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Que un día internacional se dedique a luchar contra la esclavitud quizás pueda extrañar, ya que supuestamente está abolida. ¿Es así? Lamentablemente no. La Asamblea General de las Naciones Unidas ─que aprobó el Convenio para la represión de la trata de personas y de la explotación de la prostitución ajena un dos de diciembre de 1949 ─ centra este día a la erradicación de la llamada “esclavitud contemporánea”. No nos encontraremos a “amos” vendiendo a personas con cadenas en un mercado popular; esa es la imagen del esclavismo que se suprimió en el siglo XIX. A día de hoy, se trata de una industria clandestina pero indudablemente existente.

Según los últimos datos de la OIT, existen en el mundo casi 21 millones de personas víctimas del trabajo forzoso, 19 de las cuales son explotadas por individuos o empresas privadas. Los 2 millones restantes están en manos de los propios estados o grupos rebeldes. 4,5 millones destinados a la explotación sexual. Los sectores donde más se emplazan: agricultura, construcción, manufactura y entretenimiento. Los colectivos más vulnerables: pueblos indígenas y migrantes.

La Unesco distingue entre siete tipos de esclavitud moderna: doméstica, por deudas, los contratos esclavistas, trabajo forzoso para el Estado, prostitución forzada, matrimonios forzosos y la esclavitud en tiempos de guerra.

esclavitud

Monumento conmemorativo de la abolición de la esclavitud, Le Precheur (Martinique)

Ejemplos conocidos

En la India sigue funcionando el sistema de castas (aunque fuera oficialmente abolido) en el ámbito privado. Un sistema de división social que clasifica las personas según su origen. A los del eslabón más bajo se les reserva los trabajos forzosos con pésima o nula remuneración. La prostitución para pagar deudas de vida también se practica en ciudades modernas como Mumbai, donde se pueden encontrar todo tipo de formas de esclavitud. Y, por supuesto, no olvidemos el dudoso origen de las prendas “Made in India/Bangladesh/Indonesia…”.

En Brasil, la industria minera sigue dejando cadáveres a su paso. Desde los 80 que en los suburbios de Minas Gerais aparecen “reclutadores” ofreciendo una “oportunidad” a los jóvenes sanos para que dejen de pasar hambre. Pero, una vez llegan a las minas, se encuentran con un campamento lleno de hombres armados, unas pésimas condiciones de vida y trabajo y una deuda prácticamente impagable con sus “dueños”, que les cobran por el viaje, y la comida. Ya ni hablemos de medidas de seguridad, por peligroso que sea trabajar en una mina. Como apunte, en 2015 fueron rescatadas más de 1000 personas en condiciones de esclavitud en este país. Bajamos a Argentina, donde el sector textil es el protagonista; pues se calcula que sólo en Buenos Aires existen unos 15.000 talleres clandestinos y que en la mayoría de ellos emplean a inmigrantes bolivianos como mano de obra barata.

En Mauritania, la esclavitud no terminó (sobre papel, claro) hasta el 81. Actualmente,  se calcula que el 4% de su población es esclava, siendo los niños los más afectados. Allí se trafica con esclavos domésticos, sexuales y agrícolas. Y no pensemos que Europa quede exenta. Pues, en 2013, el Parlamento contaba 900.000 esclavos modernos en la UE.

Cambiar el mundo

Como ciudadanos quizás no podamos acabar con todo tipo de esclavismo. Las ONG hacen presión y los gobiernos o las empresas responden más o menos. Como consumidores, quizás, es donde más cambios podemos provocar. Eso sí: desgraciadamente, dentro de unos límites marcados por otros. Además de colaborar con ONGs en las que confiemos, también podemos mirar el etiquetaje de nuestra ropa o informarnos sobre el origen de nuestro café o azúcar… En resumen: informarnos sobre qué compañías de bienes de consumo no se enriquecen a costa de la libertad de otros.  Podemos afirmar que, a demanda de la sociedad, en internet cada vez podemos encontrar más información sobre el tema.

Las empresas también pueden ejercer un papel importante en la concienciación global, promoviendo una producción y consumo éticos. Un ejemplo de ello es la alianza “Ethical Trading Initiative”, donde las compañías adheridas se comprometen a promover una cadena de distribución limpia de explotación. Enlazamos un video de una de las empresas integrantes (distribuidora de material de seguridad, casualmente) en el que se explica cómo difundir esa política de consumo más honrada en las empresas.

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Reduciendo la temporalidad http://www.proteccion-laboral.com/reduciendo-la-temporalidad/ http://www.proteccion-laboral.com/reduciendo-la-temporalidad/#respond Wed, 30 Nov 2016 09:39:58 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21756 Los contratos temporales en España están a la orden del día, ya sea en el sector público o en el privado. Tanto es así que uno de cada 4 trabajadores está empleado en estas condiciones. Las últimas reformas laborales han dado pie a que así sea, facilitando el despido sin indemnización o una muy inferior [...]

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Los contratos temporales en España están a la orden del día, ya sea en el sector público o en el privado. Tanto es así que uno de cada 4 trabajadores está empleado en estas condiciones. Las últimas reformas laborales han dado pie a que así sea, facilitando el despido sin indemnización o una muy inferior a la que se recibiría siendo indefinido. Actualmente, son las empresas tipo ETT y de selección de personal las que más ofertas temporales publican. Hasta un 70% del total de anuncios de empleo promovidos por estas agencias son contratos de una duración determinada, así como el 63% de convenios que se acaban celebrando.

Un 25% es una media bastante superior a la de la eurozona, que cuenta con un 15,3% de contratos temporales, incluidos los famosos “minijobs” de Alemania. Es más, ya en 1999 las confederaciones sindicales y patronales europeas acordaron como discriminatoria la diferencia de cuantía por despido entre los trabajadores fijos y los temporales (Sí, para que según qué cosas no hacemos tanto caso a lo que diga Europa). Es el mismo TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea), en Luxemburgo, quien el pasado septiembre declaró la legislación española contraria a la europea en estas materias. Tres sentencias, “castigando” el fraude que suponen estos contratos para los derechos de los trabajadores, han abierto debate sobre la propia durabilidad de éstos.

Tres casos, una conclusión

Florentina Martínez, María Elena Pérez López y Ana de Diego tienen algo en común. Todas ellas fueron despedidas, después de encadenar varios contratos temporales, sin derecho a indemnización. Después de un largo camino de recursos a diferentes instituciones judiciales, no fue hasta que llegaron al TJUE cuando éste calificó de discriminatoria la legislación española para con los trabajadores temporales.

Según Luxemburgo no hay ningún motivo por el que, si un empleado ha desempeñado sus funciones de manera continuada y en las mismas condiciones que un indefinido, la indemnización deba ser inferior o nula. Al estar esta situación en sintonía con la legalidad española, declara que estas normas son contrarias al derecho europeo y a su principio de igualdad. Con ello, el PP se ha visto obligado a anunciar la presentación de una Proposición no de Ley en el Congreso, para adaptar las normas laborales españolas al criterio europeo.

Esto no significa que el TJUE obligue a España a realizar más contratos indefinidos. Pero las contrataciones temporales empezarán a carecer de sentido para las empresas que se aprovechan de esta modalidad para ahorrarse dinero en indemnizaciones. Además, hay que tener en cuenta que la temporalidad debe estar justificada y que los trabajadores temporales cotizan más en la Seguridad Social.

El sector sanitario, que es uno de los ámbitos donde más de practica este encadenamiento de prórrogas, está en el punto de mira de sindicatos como el CSIF. Éste advierte que la justicia se podría llegar a colapsar, si los los juzgados españoles se hacen eco de las sentencias europeas. El sindicato UGT calcula que hasta 170.000 interinos o eventuales pueden reclamar a la justicia tanto pasar a ser fijos como tener el mismo derecho a subvención que los funcionarios.

Para los sindicatos la solución es clara: adaptarse al Acuerdo Marco aprobado por la Unión Europea en 1999 en materia laboral, modificando la actual legislación española. ¿Estaremos, por fin, viendo el final del  uso fraudulento de la temporalidad?

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TIC y PRL, y cómo una puede ayudar a la otra. http://www.proteccion-laboral.com/tic-prl-una-puede-ayudar-la-otra/ http://www.proteccion-laboral.com/tic-prl-una-puede-ayudar-la-otra/#respond Mon, 28 Nov 2016 10:54:50 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21725 Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (o TIC) han supuesto una revolución en muchos campos, también en el laboral. Las nuevas herramientas nos ayudan a facilitar y agilizar el trabajo. Tanto como para que yo pueda escribir este artículo, publicarlo y que llegue a la otra punta del mundo, en cero coma. [...]

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Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (o TIC) han supuesto una revolución en muchos campos, también en el laboral. Las nuevas herramientas nos ayudan a facilitar y agilizar el trabajo. Tanto como para que yo pueda escribir este artículo, publicarlo y que llegue a la otra punta del mundo, en cero coma. Hemos eliminado fronteras en cuanto al conocimiento y hemos aprendido a recopilar y manejar datos a una velocidad que hace años no hubiéramos imaginado.

ticyprl

Por supuesto, la PRL no es ninguna excepción como disciplina que se ha beneficiado de las TIC. Al fin y al cabo, una prevención eficaz también requiere de buenas fuentes de información y cómodos canales de comunicación, para compartir conocimiento. Hace un tiempo, elaboramos un post sobre Apps y PRL. Hoy volvemos a hacer un ‘update’ sobre las principales herramientas digitales para la gestión y la formación. Porque la tecnología de hoy tiene eso. Que se renueva casi cada día y hay que estar al loro.

Las Apps del INSHT

Un total de 6 aplicaciones compatibles con móviles y tablets IOS, Windows Phone y Android. La idea es poder utilizar herramientas de cálculo y chequeos durante el trabajo de campo, permitiendo la consulta online in situ. Éstas son: almacenamiento de productos químicos, exposición a vibraciones, uso correcto de escaleras manuales, atenuación de los protectores auditivos, análisis de posturas forzadas (método REBA) y límites de exposición profesional. Descárgatelas aquí.

Viajar seguro de Egarsat

Pensada para trabajadores que tengan que desplazarse a menudo, Viajar Seguro provee al usuario con 40 recomendaciones de seguridad estructuradas en 5 áreas: gestión empresarial, seguridad, buenos hábitos o higiene, ergonomía y psicosociología. La app está disponible en 5 idiomas y es compatible con dispositivos Android y IOS. Descárgatela aquí.

ApprevenirT

Un decálogo recopilatorio de las buenas prácticas en prevención de riesgos y en distintos sectores de ésta. Funciona con imágenes explicativas, vídeos y concisos mensajes. Está pensado como herramienta de consulta puntual en el sitio de trabajo. Está disponible tanto para Android como para IOS. Descárgatela aquí.

Encuesta de Seguridad Online de DuPont

Una versión muy puntera del buzón de sugerencias. Ésta solución tecnológica permite a los empleados valorar el nivel de seguridad que perciben en su empresa. Mediante los datos recogidos en las respuestas, se elaboran una serie de indicadores de la cultura de seguridad empresarial. Éstos, a su vez, pueden ser comparados con las tendencias de otras empresas. La encuesta es un servicio de DuPont pensado para ser utilizado periódicamente. Consulta más información aquí.

PRiviaL de Foment del Treball Nacional

No nos cansamos de decir que la gamificación es una fantástica herramienta para aprender. Con la colaboración de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, Foment del Treball ha elaborado esta versión del clásico Trivial que pretende consolidar los buenos hábitos y la cultura preventiva. Se trata de acertar preguntas referentes a la PRL individualmente o en grupo. Para hacerlo más emocionante se pueden hacer competiciones entre grupos de trabajo. Se puede jugar en su web o descargar la app para Android.

Sea con juegos o no, la cuestión es que las TIC son unas grandes aliadas para difundir y recordar los conocimientos clave para desarrollar nuestro trabajo con seguridad. Esperamos que las herramientas que os hemos enseñado hoy os puedan servir. Nosotros seguiremos investigando el mercado para volver a preparar pronto un nuevo post como éste.

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XVII Techtextil y IV Texprocess Frankfurt: nueva secuencia de días http://www.proteccion-laboral.com/xvii-techtextil-iv-texprocess-frankfurt-nueva-secuencia-dias/ http://www.proteccion-laboral.com/xvii-techtextil-iv-texprocess-frankfurt-nueva-secuencia-dias/#respond Fri, 25 Nov 2016 16:06:46 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21717 La próxima edición del evento modificará los días de la semana en los que transcurre, para celebrarse de martes a domingo, en concreto del 9 al 12 de mayo de 2017, manteniendo el aumento de días feriales de 3 a 4, un cambio que contó con el beneplácito general en la pasada edición. Los productos [...]

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La próxima edición del evento modificará los días de la semana en los que transcurre, para celebrarse de martes a domingo, en concreto del 9 al 12 de mayo de 2017, manteniendo el aumento de días feriales de 3 a 4, un cambio que contó con el beneplácito general en la pasada edición.

Los productos en los que se focalizará la próxima Techtextil serán los textiles funcionales y no tejidos, exhibiendo desde textiles inteligentes, ‘wearables’, a productos textiles para deporte, medicina, o protección. Con el Simposio Tecthtextil, el Premio Techtextil a la Innovación, y la competición para estudiantes “Estructura Textil para la Nueva Construcción”, la feria germana será de nuevo un punto de encuentro para la innovación, algo a lo que también contribuirá el programa complementario de seminarios, discusiones, etc.

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Texprocess, por su parte, tras tres ediciones se ha establecido firmemente en el mercado, y el próximo año exhibirá un completo panorama del proceso de fabricación textil, incluyendo el acabado, y con un énfasis particular en la impresión digital para ropa y textiles funcionales, uno de los segmentos que más crecen actualmente.

El Vicepresidente de Textiles y Tecnología Textil de Messe Frankfurt, Olaf Schmidt, explica que “los textiles funcionales son ya habituales en la vida moderna. Acabados con funciones suplementarias, estos textiles inteligentes están alcanzando una amplia gama de aplicaciones. Techtextil y Texprocess son indispensables para los fabricantes y usuarios que quieran estar al corriente de los últimos desarrollos y soluciones internacionales en el campo de los textiles inteligentes”.

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Acoso sexual en el trabajo: una violencia sutil http://www.proteccion-laboral.com/acoso-sexual-trabajo-una-violencia-sutil/ http://www.proteccion-laboral.com/acoso-sexual-trabajo-una-violencia-sutil/#respond Fri, 25 Nov 2016 09:15:36 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21709 Hoy, con motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer, nos centraremos en un tipo de violencia a menudo invisibilizada y demasiado usual: el acoso sexual en el trabajo. Porque aunque las denuncias de este tipo de delito hayan bajado durante los últimos años, no significa que el problema también [...]

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Hoy, con motivo del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia Contra la Mujer, nos centraremos en un tipo de violencia a menudo invisibilizada y demasiado usual: el acoso sexual en el trabajo. Porque aunque las denuncias de este tipo de delito hayan bajado durante los últimos años, no significa que el problema también lo haga. Significa que es algo muy difícil de probar y que a veces las instituciones no le dan la importancia que merece.

Un informe del Consejo General del Poder Judicial evidencia que los protocolos contra el acoso en las empresas privadas aún son ineficaces. En pocos de ellos, por ejemplo, se vincula el acoso sexual con la violencia contra las mujeres ─creemos que sobra explicar por qué el acoso sexual es, indudablemente, violencia─. Otro dato es que sólo un 16% de los protocolos contempla realizar un seguimiento a través de un comité de igualdad.

En resumen, el apoyo que recibimos es insuficiente dentro de la empresa y, en el ámbito judicial, pocas denuncias prosperan: “La mayor parte de las veces se desestima antes de que llegue a juicio, y cuando llega ya es un éxito. Este año, por ejemplo, no han ganado ningún caso” explica Lourdes Díez De las Cuevas, del Centro de Atención a las Víctimas de agresiones sexuales (CAVAS), en El País.

Denunciar un caso de acoso, cuando normalmente el acosador es alguien con un cargo superior en la empresa, es algo difícil por el poco apoyo que se recibe por parte de ésta. Las víctimas declaran no denunciar por el miedo que les produce perder el empleo. El mismo miedo que paraliza a los compañeros que han sido testimonios de la situación. Debido a la poca utilidad de las herramientas a su alcance, estos casos acostumbran a acabar no sólo en denuncias desestimadas, sino con la pérdida del empleo o baja voluntaria por parte de la víctima.

Muchos relacionan el acoso con manoseos o coacción para mantener relaciones sexuales, pero también lo son las típicas frases lascivas que quieren pasar como una broma inofensiva. La sutilidad de éstas hace que sea muy difícil de probar y nos pone a las mujeres en un callejón sin salida.

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Cifras alarmantes alrededor del mundo

En España, un 10% de las mujeres declaraban haber sufrido abusos en el trabajo en la última Encuesta de Población Activa. En Argentina, según el último informe de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, la cifra también asciende a una de cada 10 (recordemos que no todas denuncian). Radio Caracol también alertaba, el pasado enero, de que casi un tercio de las mujeres de los países que forman el G-20 han sido acosadas y que, dentro de ese grupo, las mujeres latinoamericanas consideran esta situación como una de sus principales preocupaciones. En Perú, el 30% de las mujeres encuestadas por Aptitus.com reconocieron padecerla, también.

Otro dato que nos ha chocado es que en Europa hasta un 70% de las mujeres que han llegado a cargos directivos declaran haber sido acosadas en el trabajo. No nos cuesta relacionar el porcentaje con las propias dificultades que tenemos las mujeres para llegar a este tipo de puestos.

Acoso y depresión

De las Cuevas también recalca que los cuadros de ansiedad y estrés post traumático son habituales entre las mujeres acosadas en el trabajo. La falta de apoyo de los compañeros e instituciones (públicas o privadas), y a veces el propio sentimiento de culpa (sí, los hay que siguen diciendo cosas como “Algo habrás hecho para provocar”) influyen directamente en la salud mental de la víctima. Algunas mujeres acosadas no pueden volver a sentirse seguras trabajando con hombres nunca más. Algunas aún se siguen planteando si se lo buscaron y otras puede que no vuelvan a encontrar trabajo porque cargarán para siempre el estigma de ser una mujer que denunció a su jefe.

CAVAS recomienda, antes de denunciar, recopilar todo tipo de pruebas que documenten que el acoso ha ocurrido repetidamente. Sin pruebas no hay nada que hacer y, repetimos, los otros empleados no acostumbran a testificar contra un jefe.

Aun así, sabemos que no es tan fácil recopilar pruebas ni que estas sean lo bastante concluyentes. El problema real es de raíz, de concienciación social. A las mujeres no nos gusta sentirnos objeto por norma, ni tenemos por qué disfrutar de los piropos ni nos vestimos de determinada manera para “provocar” a terceros. No nos buscamos el acoso bajo ningún concepto y no tendríamos que perder nuestros trabajos por culpa de otro. Que el día de hoy también sirva para visibilizar esa sutil (o no tanto) violencia que tantas víctimas padecen cada día.

 

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Trastorno musculo-esquelético (TME), riesgo prevalente en la sanidad http://www.proteccion-laboral.com/trastorno-musculo-esqueletico-tme-riesgo-prevalente-la-sanidad/ http://www.proteccion-laboral.com/trastorno-musculo-esqueletico-tme-riesgo-prevalente-la-sanidad/#respond Wed, 23 Nov 2016 09:35:50 +0000 http://www.proteccion-laboral.com/?p=21703 Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2014, el 10% de los trabajadores españoles trabajaba en el sector de la asistencia socio-sanitaria, principalmente en centros hospitalarios. El sector sanitario, que es uno de los primeros en ocupación, tiene el segundo índice de incidencia más elevado en trastornos musculo-esqueléticos (TME) de nuestro país, después [...]

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Según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en 2014, el 10% de los trabajadores españoles trabajaba en el sector de la asistencia socio-sanitaria, principalmente en centros hospitalarios. El sector sanitario, que es uno de los primeros en ocupación, tiene el segundo índice de incidencia más elevado en trastornos musculo-esqueléticos (TME) de nuestro país, después de la construcción.

La publicación del INSHT, “Prevención de trastornos musculo-esqueléticos en el sector sanitario”, nos recuerda que “en el año 2011 se comunicaron 197.381 accidentes de trabajo en jornada por sobreesfuerzos, lo que representaba un 38,5% de los accidentes laborales, y se notificaron, a través del sistema CEPROSS, 12.891 trastornos musculo-esqueléticos, que suponían un 71,1% del total de enfermedades profesionales comunicadas en ese año”.

En coherencia con lo anterior, el INSS ha informado repetidamente que la primera causa de incapacidad temporal por enfermedad común es la lumbalgia. No en vano, la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo señalaba que un 84% de los trabajadores encuestados informaba de algún aspecto relacionado con las demandas físicas del puesto de trabajo.

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Tipos de sobresfuerzos en el sector sanitario

Como detalla la publicación del INSHT, la principal causa de los sobresfuerzos en todo el periodo estudiado ha sido la movilización de enfermos, representando más de un 60% sobre el total. Los accidentes debidos a la manipulación manual de cargas, alcanzaron una media del 15% del total de accidentes por sobresfuerzo durante el período. La siniestralidad laboral relacionada con los malos gestos o posturas forzadas se situó en una media del 16,6% de todos los accidentes por sobresfuerzos.

Si se analizan los accidentes producidos en los distintos servicios según el tipo de riesgo, destacaron los servicios de consultas externas, hospitalización, quirófanos y urgencias (tabla adjunta). Es en el servicio de hospitalización donde se produce mayor número de accidentes por sobreesfuerzos, siendo causados en su mayoría (81%) por la movilización de pacientes.

El INSS ha informado repetidamente que la primera causa de incapacidad temporal por enfermedad común es la lumbalgia

Las partes del cuerpo más afectadas por los accidentes producidos por sobresfuerzos son la espalda/tronco (40,1%) y las extremidades superiores (37,7%), que representan, respectivamente, el 73% y el 88% del total de los accidentes por sobresfuerzos.

Otras partes corporales afectadas en menor medida son las regiones cabeza/cuello y espalda/tronco, así como las extremidades superiores (brazos, antebrazo y mano /muñeca) y las inferiores (los sobresfuerzos afectan a los muslos, piernas y tobillos/pies).

Factores de riesgo en la movilización

Los ergónomos nos recuerdan que “la cantidad de esfuerzo físico necesario para ejecutar la tarea (como levantar, empujar o tirar), la adopción de posiciones inadecuadas para el cuerpo (como inclinarse sobre una cama, arrodillarse o girar el tronco para alcanzar al usuario), y asistirle en las actividades básicas (higiene personal, alimentación,…) son elementos que favorecen la aparición de lesiones musculo-esqueléticas”.

En algunas ocasiones puede existir la repetición de una maniobra: realización del mismo patrón o serie de movimientos de manera continuada o frecuente durante la jornada de trabajo (en la movilización, se trataría de movimientos repetidos contra-resistencia). Sin embargo, no deben menospreciarse los aspectos organizacionales e individuales, que influyen en la aparición de las lesiones (ritmos de trabajo, demandas psicológicas que pueden contribuir a aumentar la tensión muscular). Entre los factores individuales, son determinantes “la edad, el género y la forma física del trabajador, que influyen sobre el tono muscular y su predisposición a padecer lesiones. La formación y conocimiento específicos en movilización de usuarios será importante para minimizar el impacto lesivo”, recomiendan los especialistas.

Básica para la prevención será la evaluación de riesgos. Actualmente existe como metodología específica el método MAPO (Movilización Asistencial de Pacientes Hospitalizados), de la que se puede encontrar un resumen en la NTP 907 del INSHT. Algunas normas fundamentales de prevención de los riesgos derivados de la movilización de pacientes son:

-Mantener la espalda erguida (respetando las curvas fisiológicas).

-Adoptar una base de sustentación amplia (pies separados).

-Ejercer la fuerza con las piernas flexionadas (flexión de rodillas y del tronco sobre las caderas).

-Aprovechar el contrapeso del propio cuerpo, y la inercia del cuerpo del usuario.

-Contraer los músculos abdominales y glúteos para estabilizar la pelvis (bascular adecuadamente la pelvis es una herramienta clave para proteger la espalda).

-Mantener al usuario próximo a nuestro cuerpo (para mayor control del centro de gravedad).

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