Detrás del concepto salario emocional
Redacción Protección Laboral01/03/2017
Cuando en este blog hablamos de los esfuerzos de las empresas para hacer felices a sus empleados, más allá de un buen salario, hacemos referencia continuamente a lo que se llama salario emocional.
Por si acaso no habéis oído hablar del concepto, pasamos a dar su definición:
Además de mejorar la experiencia profesional del trabajador, el objetivo de la empresa es incrementar su productividad gracias a aumentar la motivación. Así, también se pretende mejorar su opinión sobre la empresa -convirtiéndolo en un embajador de la marca- y que los beneficios fuera del salario lleguen a compensar tanto que sustituyan una posible subida de éste.
Los ejemplos más comunes de salario emocional son la flexibilidad horaria, el teletrabajo, formación y capacitación a cuenta de la misma empresa, guarderías, salidas o excursiones de equipo, promoción de una vida saludable (ya sea incorporando gimnasio en la propia empresa u ofreciendo alimentos saludables), etc.
Obviamente, todo esto tiene un coste más o menos importante para las empresas. Aunque deberíamos considerarlo una inversión que puede evitar otras pérdidas como las que provocan la rotación de personal, el absentismo o el presentismo.
Pero, teniendo en cuenta que todas estas ventajas tienen un retorno hasta económico para la empresa, nos preguntamos: ¿sale más a cuenta que una subida de sueldo? Y, si es así, ¿se puede utilizar como razón (o excusa) para aplazar una subida merecida?
No me malinterpretéis, soy la primera que defiende este tipo de medidas y que se alegra de que facilitar la vida a los trabajadores salga a cuenta para las empresas. Aplaudo el llamado salario emocional siempre que no se use como sustitutivo de una subida de sueldo de toda la vida. Porque a estas alturas ya he oído más de una vez la frase “A los trabajadores les importa más el salario emocional que el real” o cosas por el estilo. Y eso me deja un poco intranquila. Porque no tengo nada en contra del compromiso del empleado con la empresa más allá del contrato que les une. Pero tampoco lo tengo contra la persona que se toma el trabajo como sólo eso y no quiere pasar un minuto más del estipulado allí sin recibir nada a cambio.
En España, la precariedad laboral es un problema que afecta a muchos trabajadores. Que ahora coincida con una época en la que se habla mucho de salario emocional me hace temer que éste se acabe convirtiendo en una cortina de humo. Que algunas compañías aprovechen esa oportunidad para enmascarar que ofrecen un sueldo bajo. O que se piensen que sólo con eso van a retener el talento.
Puede que lo que no me gusta es que a la vocación de servicio de la empresa hacia el empleado se le llame “salario” cuando, para mí, es algo que está a parte. Creo que sería un error, por ejemplo, pensar que un trabajador con un sueldo insuficiente deba sentirse en deuda con la empresa porque le han dado horario flexible.
Por supuesto, también puede ser que mis temores no tengan razón de ser. O que me esté anticipando, pensando que habrá quienes realmente utilicen ese concepto como sustitutivo de nóminas más justas. Será que soy muy desconfiada. Sea como sea, si alguien más ha llegado a una reflexión parecida, me gustaría mucho escucharla. O leerla.
Por si acaso no habéis oído hablar del concepto, pasamos a dar su definición:
El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.Por la AEC
Además de mejorar la experiencia profesional del trabajador, el objetivo de la empresa es incrementar su productividad gracias a aumentar la motivación. Así, también se pretende mejorar su opinión sobre la empresa -convirtiéndolo en un embajador de la marca- y que los beneficios fuera del salario lleguen a compensar tanto que sustituyan una posible subida de éste.
Los ejemplos más comunes de salario emocional son la flexibilidad horaria, el teletrabajo, formación y capacitación a cuenta de la misma empresa, guarderías, salidas o excursiones de equipo, promoción de una vida saludable (ya sea incorporando gimnasio en la propia empresa u ofreciendo alimentos saludables), etc.
Obviamente, todo esto tiene un coste más o menos importante para las empresas. Aunque deberíamos considerarlo una inversión que puede evitar otras pérdidas como las que provocan la rotación de personal, el absentismo o el presentismo.
Pero, teniendo en cuenta que todas estas ventajas tienen un retorno hasta económico para la empresa, nos preguntamos: ¿sale más a cuenta que una subida de sueldo? Y, si es así, ¿se puede utilizar como razón (o excusa) para aplazar una subida merecida?
No me malinterpretéis, soy la primera que defiende este tipo de medidas y que se alegra de que facilitar la vida a los trabajadores salga a cuenta para las empresas. Aplaudo el llamado salario emocional siempre que no se use como sustitutivo de una subida de sueldo de toda la vida. Porque a estas alturas ya he oído más de una vez la frase “A los trabajadores les importa más el salario emocional que el real” o cosas por el estilo. Y eso me deja un poco intranquila. Porque no tengo nada en contra del compromiso del empleado con la empresa más allá del contrato que les une. Pero tampoco lo tengo contra la persona que se toma el trabajo como sólo eso y no quiere pasar un minuto más del estipulado allí sin recibir nada a cambio.
En España, la precariedad laboral es un problema que afecta a muchos trabajadores. Que ahora coincida con una época en la que se habla mucho de salario emocional me hace temer que éste se acabe convirtiendo en una cortina de humo. Que algunas compañías aprovechen esa oportunidad para enmascarar que ofrecen un sueldo bajo. O que se piensen que sólo con eso van a retener el talento.
Puede que lo que no me gusta es que a la vocación de servicio de la empresa hacia el empleado se le llame “salario” cuando, para mí, es algo que está a parte. Creo que sería un error, por ejemplo, pensar que un trabajador con un sueldo insuficiente deba sentirse en deuda con la empresa porque le han dado horario flexible.
Por supuesto, también puede ser que mis temores no tengan razón de ser. O que me esté anticipando, pensando que habrá quienes realmente utilicen ese concepto como sustitutivo de nóminas más justas. Será que soy muy desconfiada. Sea como sea, si alguien más ha llegado a una reflexión parecida, me gustaría mucho escucharla. O leerla.
